Coaching im Private Equity! Mit Christian Nielsen | Evidence (#24)

00:00:01: In dieser Podcast Episode habe ich Christian Nielsen zu Gast.

00:00:04: Christian Nielsen ist passionierter Coach und hat viele Jahre Erfahrung im Bereich Human Capital und im Headhunting sammeln dürfen, insbesondere im Bereich Private Equity.

00:00:16: So und wie passt nun die softe Welt des Coachings in die harte Welt der Finanzen?

00:00:21: Genau das klären wir in dieser Podcast Episode, deswegen hört unbedingt rein, ganz viel Spaß damit.

00:00:28: Herzlich willkommen zu Finance Data People, dem Podcast für Private Equity, Deals und Corporate Finance.

00:00:34: Mein Name ist Sascha Hagenmüller und ich bin Co-Founder und Managing Director der Radial Consulting Group, einer Boutique für Finanz- und Transaktionsberatung, die eingefahrene Denkmuster hinterfragt und neue Standards setzt.

00:00:47: In diesem Podcast sprechen wir über aktuelle Herausforderungen im Dealmaking, identifizieren konkrete Werthebel und schauen hinter die Kulissen der Finanzwelt.

00:00:56: Ihr lernt außergewöhnliche Unternehmerpersönlichkeiten und spannende Geschäftsmodelle kennen und bekommt ehrliche Einblicke, die inspirieren.

00:01:05: Viel Freude beim Zuhören und Zuschauen.

00:01:08: Herzlich willkommen in München, Christian.

00:01:10: Danke.

00:01:10: Danke Sascha, freue mich, dass ich hier sein kann.

00:01:12: Dann

00:01:12: starten wir mal rein.

00:01:14: Mittlerweile als selbstständiger Berater, Coach, Headhunter tätig, unser Headhunter des Vertrauens, ja, wie ich immer sage, kommen wir später noch drauf zu sprechen.

00:01:22: Bevor du dich jetzt selbstständig gemacht hast, hattest du aber einige Stationen, glaube ich, die dir sehr, sehr viel Erfahrung gebracht haben.

00:01:29: Vielleicht holst du uns einfach mal kurz ab.

00:01:30: Ja, genau, genau.

00:01:32: Also tatsächlich bin ich vom Hintergrund BWLer.

00:01:36: Und hab dann bei Lufthansa gestartet und hab dort Personalentwicklung, Personalauswahl mit untergemacht.

00:01:44: Und in dem Zusammenhang bin ich dann mit dem Thema Coaching zusammengekommen.

00:01:49: Und hab dann entschieden, dass ich tatsächlich auch eine Ausbildung dafür machen möchte.

00:01:54: Und hab dann die Ausbildung bei der International Coaching Federation quasi nach dem Standard gemacht.

00:02:02: Und hab das dann auch ... einigermaßen anwenden können, aber nicht in echten Coachings.

00:02:09: Und dann kam irgendwie die Zeit, wo ich das einfach intensiver machen wollte.

00:02:15: Und dann habe ich überlegt, okay, wie kann ich Personalentwicklung und Coaching zusammenbringen?

00:02:21: Und habe das dann damals gesehen in der Personalberatung.

00:02:25: Und dann bin ich in die Personalberatung gestartet und habe dann verschiedene Butikken gesehen und habe mich sukzessiv in den Bereich Corporate Finance weitergearbeitet.

00:02:39: Und zuletzt bin ich dann bei einer Beratung gewesen, die ausschließlich Investoren und Banken betreut und dann aber auch natürlich Corporate Finance Beratungen.

00:02:49: Und das war eine super spannende Zeit, wo ich natürlich auch wahnsinnig viel gelernt habe über das Headhunting Business.

00:02:58: Es war jetzt so, dass Coaching dann nicht so viel Anteil hatte.

00:03:01: Also insofern ist der Plan nicht ganz aufgegangen, es ist wie immer Personalberater schreiben das natürlich auch auf ihre Visitenkarte, aber effektiv sind es dann halt fünf oder noch weniger Prozent vom gesamten Umsatz.

00:03:15: Und dazu kommt, dass natürlich die Personalberater auch sehr, sehr Sales getrieben ist.

00:03:22: Und das ist ehrlicherweise nicht so mein Ding.

00:03:26: Und wenn man einmal einen Coaching Kontakt hatte, dann ist dieses reine Sales einfach auch nicht wirklich stimmig.

00:03:35: Und dann habe ich gesagt, okay, was mache ich denn jetzt eigentlich, um das so ein bisschen nach vorne zu bringen und wirklich auch zu nutzen, diese Ausbildung, die tatsächlich auch sehr intensiv war.

00:03:48: Und dann habe ich überlegt, okay, wie kann ich es machen?

00:03:51: Und ich habe es versucht, holistisch aufzubauen, habe überlegt, was braucht es noch mehr außer eben das reine Coaching?

00:03:59: Und ich habe gesehen, dass natürlich in der Personalberatung vieles Aufseiten der Kunden, dann auch über die Bauchentscheidung passiert.

00:04:08: Und es fehlt dann vielfach an Grundlage oder auch an klaren Kriterien, warum ich jetzt diese oder jene Person dann präferiere.

00:04:19: Und genau, das wollte ich holistisch aufbauen.

00:04:23: Und dann bin ich in die Selbstständigkeit gestartet und habe dann auch dazu noch einige Bausteine gepackt und mich so... Ja, auf dem Weg gemacht.

00:04:36: Mhm.

00:04:36: Ich weiß noch, wo wir dazu telefoniert hatten, mehrfach.

00:04:40: War ja irgendwo ein Entwicklungsprozess, glaub ich, in dir drin, die Reise zu gehen.

00:04:44: Du hattest erst überlegt, das mit jemandem anders zusammen zu machen.

00:04:47: Schlussendlich war es dann doch auf eigene Faust.

00:04:52: Wie war's?

00:04:52: Also, was?

00:04:53: Eine Überwindung?

00:04:54: Was hat's viel Mut benötigt?

00:04:57: Wie war der Schritt ins Ungewisse?

00:04:59: Also es war natürlich schon auch eine mutige Entscheidung.

00:05:02: und ja, wenn man dann so spricht mit den Leuten, dann sagt einem jeder Mensch, du hast ja bestimmt auch viele Clients, wo du halt direkt daran anknüpfen kannst und natürlich hat man Clients, mit denen man gearbeitet hat und auf die man setzt oder baut und wo man auch vielleicht gewisse Gespräche vorher geführt hat, aber am Ende ist dann doch wieder alles anders.

00:05:23: und Das ist schon eine sehr große, auch persönliche Lernkurve, wo man dann merkt, okay, man muss viel auf seinen eigenen Bauch hören, dann wiederum die Bauchentscheidung und einfach spüren, wie es mit Menschen halt klickt und funktioniert.

00:05:39: Und das war für mich natürlich auch eine Lernkurve.

00:05:44: Und so war der Sprung nicht ganz kalt, aber war natürlich dann schon nicht wirklich lauwarm.

00:05:51: Ähm,

00:05:53: du hast ja schon erwähnt, dass du viel im Private Equity-Umfeld geheiert hast.

00:05:58: Also nach meinem Verständnis sowohl in den Force, also Investmentmanager, Investmentdirektoren, so die ganze Deal-Team sozusagen, Value-Creation-Team, wahrscheinlich...

00:06:09: Das war nicht das Ding.

00:06:10: ...denige,

00:06:11: aber dann auch in den Portfoliounternehmen.

00:06:12: Da

00:06:13: auch nicht wirklich.

00:06:14: Auch nicht wirklich.

00:06:14: Also tatsächlich in den Investment.

00:06:16: Genau, in den Deal-Teams, das war der Fokus und eben in Banken.

00:06:20: Also... Und genau, das war der Fokus.

00:06:24: Aber jetzt geht die Arbeit natürlich darüber hinaus, auch für die Portfoliogesellschaften und ehrlicherweise weniger in Deal-Teams.

00:06:33: Aber die Arbeit ist eigentlich noch spannender.

00:06:38: Was ich aus dem Vorgespräch noch mitgenommen habe, war, dass du grundsätzlich die Ansicht vertrittst, dass human capital unterschätzt wird in Organisationen.

00:06:49: Ich nehm das persönlich.

00:06:49: ähnlich war, ich hab da meine Meinung dazu, aber vielleicht, du bist der Gast, deswegen gehören wir lieber deine Meinung dazu an als Experte in dem Bereich.

00:06:57: Ja, also so die Wahrnehmung ist die, dass tatsächlich Wertschöpfung vielfach über Financial Engineering passiert und es wird sehr viel an Strukturen und Prozessen gearbeitet, aber Was ist denn eigentlich mit denjenigen, die es am Ende umsetzen?

00:07:17: Also wenn man jetzt überlegt, der Struktur geht über Kultur und Prozess geht über Mensch.

00:07:24: Und ich glaube, da bleibt sehr, sehr viel einfach liegen, weil am Ende wissen wir nicht, was, was die Kultur in sich trägt, was dafür, ich sag mal, ungeschriebene Gesetze sind oder irgendwelche Gepflogenheiten, die so keiner wahrnimmt.

00:07:40: Und wenn ich jetzt hingehe und sage, okay, wir Wir arbeiten oder wir investieren an Unternehmen und wollen das entwickeln.

00:07:49: Und ich setze da jemanden drauf, was ist ich, CEO, CFO und die werden es dann schon machen, dann ist das ein heeres Ziel, weil sie müssen wirklich mit den Menschen agieren und müssen schauen, dass sie ankommen und die auch abholen, wo die sind.

00:08:07: Und da ist es ganz wichtig, wirklich die Strukturen zu verstehen.

00:08:12: Wie gesagt, die ungeschriebenen Gesetze.

00:08:14: Und es ist auch so, dass Menschen natürlich auch gewisse Verhaltensweisen haben, die nicht immer zuträglich sind.

00:08:22: Das sehe ich alles vorne nicht.

00:08:23: Und vielleicht noch mal direkt auf die Frage.

00:08:26: Es wird sehr, sehr viel financial due diligence und commercial und alle möglichen due diligence gemacht.

00:08:32: Aber die die human capital due diligence, die wird einfach nicht gemacht.

00:08:36: Die wird wendern, wird die danach gemacht.

00:08:38: Und ich verstehe natürlich auch, dass es immer einen hohen Zeitdruck gibt, solche Deals auch über die Zielline zu bringen.

00:08:47: Aber was ich mir dann da eingekauft habe, das ist dann wirklich so ein bisschen eine Black Box.

00:08:53: Und da ist es wichtig, entweder schon während des Deal-Prozesses, aber spätestens auch danach sehr, sehr dezidiert nachzugucken, was habe ich da eigentlich für eine Organisation.

00:09:09: Letzter Satz vielleicht dazu, es reicht glaube ich nicht, dass man dann einfach ein Management Meeting macht und sagt, okay, jetzt haben wir irgendwie alle instruiert und das diffundiert dann schon nach unten durch.

00:09:19: Das ist es nicht.

00:09:22: Ich kann es zu hundert Prozent unterstützen.

00:09:24: Also was ich in der Praxis oft wahrnehme, ist halt, dass so diese Lebensläufe dann durchgescreened werden für so ein Portfoliounternehmen und dann heißt CFO der dreißig Jahre Berufserfahrung.

00:09:34: Der war schon mal in drei anderen Private Equity Portfoliounternehmen.

00:09:38: Der wird's jetzt schon richten.

00:09:40: Und das sieht man auch bei Interimmanagern sehr oft, finde ich.

00:09:44: Da hab ich sowieso meine ganz eigene Meinung dazu.

00:09:47: Aber da heißt es dann immer, die würden's schon richten mit all ihrer Erfahrung und all dem, was die schon gesehen haben.

00:09:52: Aber am Ende funktioniert's halt einfach überhaupt nicht.

00:09:55: Und du hast grad das Thema Verhaltensweisen angesprochen, was ich immer extrem spannend finde.

00:10:00: Und ich glaub daran scheitert's dann tatsächlich auch relativ oft.

00:10:03: Ich glaub an den Fachkenntnissen.

00:10:05: eher weniger, würde mich auch deine Meinung gleich interessieren.

00:10:09: Aber was sind so aus deiner Erfahrung jetzt aus Positionsbesetzungen, die du vollzogen hast, so weiß ich nicht, zwei, drei, vier Faktoren, wo du sagst, dann kann es tatsächlich funktionieren oder das sind Anzeichen dafür, dass eine Besetzung zum Erfolg führen wird.

00:10:23: Was würdest du da sehen?

00:10:25: Ja, also ich denke, wesentlich ist die Fähigkeit, selbst zu reflektieren.

00:10:29: Also wirklich, sich selbst auch zu betrachten, nicht nur im Spiegel, sondern wirklich auch von einer Metaperspektive und das ist ein ganz wesentlicher Punkt.

00:10:39: und zuhören.

00:10:40: Zuhören, andere wahrnehmen, das sind zwei wesentliche Punkte.

00:10:47: Jetzt bin ich natürlich auch Coach und ich glaube, dass Manager, Führungskrafte, die Coaching erlebt haben, dass die in der Regel etwas reflektierter agieren als eben diejenigen, die vielleicht einfach bohlt, da durchsteigen und sagen okay, wo ich bin, ist vorne.

00:11:10: Ja und es gibt es halt natürlich im Flugungskräftebereich sehr, sehr oft.

00:11:14: Ja, und es gibt es wahrscheinlich auch in der Private Equity Szene sehr häufig, weil das Thema Hybris ist ja nichts, was keinem bekannt

00:11:24: ist.

00:11:25: Ja, manchmal ist es halt für gestandene Ego-Mahnen schwierig anzuerkennen, dass eine andere Idee vielleicht besser ist oder dass jetzt aus dem Team der Vorschlag vielleicht derjenige ist, den man nachverfolgen sollte aus Angst, dass das eigene Ego darunter leiden könnte.

00:11:42: Wie ist für dich so der Zusammenhang, weil Value Creation jetzt findet ja überwiegend auf Zahlenbasis statt.

00:11:49: Wo ist so der Link zwischen Human Capital und dann schlussendlich Value Creation im Private Equity Umfeld?

00:11:57: Ja, das ist genau ein Punkt.

00:11:59: Also dieses Thema Human Capital, das lässt sich halt nicht wirklich so genau tracken wie halt Zahlen oder auch Daten und das... Das verleitet natürlich dazu, dass man es erstmal weglässt, weil die Low-Hanging-Fruits, die nimmt man dann gerne eher.

00:12:15: Natürlich gibt es Instrumente, um... Dinge genauer anzugucken und von denen habe ich tatsächlich zwei auch gelernt.

00:12:23: Das eines MBTI, das ist in der amerikanischen Welt sehr verbreitet, auch in Unternehmen.

00:12:28: Da geht es um die Typologie von Mitarbeitern, Fügungskräften.

00:12:34: Daran kann man sehr viel festmachen, das ist aber jetzt keine Zahl, die da existiert, sondern es ist dann eher einfach ein Anhaltspunkt, wie jemand entscheidet, wie jemand wahrnimmt oder auch wie jemand schlichtweg Energie zieht, der eine extra vertiert, der andere introvertiert.

00:12:53: Und das zweite Instrument, das ist Hogen Assessment.

00:12:55: Das ist auch sehr verbreitet.

00:12:57: Das habe ich übrigens auch kennengelernt, als ich das Rekrutmen für die Investoren gemacht habe.

00:13:03: Einige.

00:13:04: wenden das an, bevor sie Einstellungen vornehmen, weil Hogan Assessment schaut eben nicht nur, er schaut eigentlich nicht die Identität an, sondern wirklich die Reputation.

00:13:16: Also wie wird jemand im Arbeitskontext vom Umfeld wahrgenommen?

00:13:22: Und daraus ergibt sich dann natürlich auch so etwas wie derailer.

00:13:26: Und wenn ich jetzt Ausschläge habe, weil verschiedenen Kriterien, dann kann ich natürlich antizipieren oder zumindest drüber sprechen, wie die Person in Stresssituationen umgeht und das wäre dann eine Basis, um Entscheidungen zu treffen, ob ich jemand einstelle oder nicht einstelle, ob ich jemanden fördere, wie ich jemanden fördere und vor allen Dingen, wenn er im Unternehmen ist, dann kann ich diese Person natürlich sehr stark stützen.

00:13:58: Und es muss nicht dazu führen, dass jemand, der jetzt in einer gewissen Weise vielleicht polarisiert oder auch an seine Grenzen stößt, dass der dann einfach raus muss.

00:14:13: Das ist, glaube ich.

00:14:15: Heißt das, dass wenn ich jetzt Investor bin oder Portfolio unternehmen und ich bau z.B.

00:14:20: eine Holding auf, einen Weinenbildcase oder sowas und ich mache dann solche Assessments im Interview, dass ich dann schon mal viel, sage ich mal retten kann an... Vielleicht schlechten Profilen, die ich hole, oder kann ich dadurch sicherstellen, dass es ein gutes Profil ist oder muss ich noch mehr machen aus deiner Sicht?

00:14:37: Also, ich glaube Hogan, es ist ein sehr, sehr starkes Tool, um wesentliche Anhaltspunkte zu finden, ob ich jemanden nicht einstelle oder eben einstelle.

00:14:45: Das heißt aber wiederum, das machen auch nicht alle, oder?

00:14:47: Nein.

00:14:47: Im Raum

00:14:48: von Einstellungen zu testen.

00:14:49: Das machen wirklich die wenigsten, muss ich sagen.

00:14:51: Auch auf

00:14:51: ganz oberer Ebene?

00:14:53: Auf ganz oberer Ebene.

00:14:54: Ich weiß jetzt nicht, ob jetzt ein Partner, ob der das macht.

00:14:58: Da muss man natürlich sagen, dass viele Partner einfach auch nicht gewillt sind, überhaupt Assessment mit sich machen zu lassen.

00:15:06: Wenn ich jetzt Boardposition besetze oder so, dann sind viele von denen einfach auch erlaucht und wollen es einfach nicht machen.

00:15:13: Und man kann das verstehen, aber im Grunde wäre ... sag ich mal solide und selbst reflektiert mit sich selbst und seiner Entwicklung auch umgeht, der sollte sich dem aussetzen, weil am Ende nützt es keinem, wenn ich jetzt in eine Position komme, wo ich aber effektiv nicht passe, weil letzten Endes ist es so, dass jede Organisation natürlich auch für sich tickt und wenn eine Person nicht passt, dann heißt es nicht, dass die Person irgendwie schlecht oder minderwertig ist, sondern das ist tatsächlich für diese Organisation einfach Kriterien braucht, die dann dort Fuß fassen und funktionieren und das Unternehmen nach vorne ringen.

00:15:55: Verstanden.

00:15:56: Und dein Ziel mit Evidenzierung und Capital ist es ja auch quasi so als das renziolistischer quasi zu betrachten.

00:16:03: Ja.

00:16:04: Für uns hast du jetzt super tolle Mitarbeiter quasi gesucht und identifiziert, aber das ist ja nicht das einzige was du machst, sondern du wirst in dem Bereich so ein bisschen auch trusted advisor sein.

00:16:16: Wie sieht es so einen trusted advisor im human capital context konkret aus?

00:16:21: Also wo fängt die Zusammenarbeit an und wo hört sie dann vielleicht auch wieder auf?

00:16:26: Ja, also ich stelle mich eigentlich so auf, dass ich sage, Man kann das Pferd von hinten und von vorne aufzäumen.

00:16:33: Also wenn ich jetzt sage, ich möchte gern mein Team verstärken, dann kann ich mir überlegen, was braucht eigentlich meine Organisation?

00:16:41: Und dann bin ich schon bei der Analyse, beim Assessment.

00:16:44: Dann gucke ich meine eigenen Leute an.

00:16:47: Wie ticken die, welche Stärken, welche Schwächen haben die?

00:16:52: Und was braucht es, um das zu verstärken?

00:16:55: Oder was braucht es, um das halt vielleicht auch zu bremsen, in eine andere Richtung zu bringen?

00:16:59: Und insofern kann ich dann das Assessment vorne ranstellen.

00:17:02: Und wenn ich jetzt eine Person aber einfach nur einstellen möchte, dann kann ich natürlich gucken, bevor ich sie einstelle, dass ich dann das Assessment mache.

00:17:09: Also das ist von vorne, von hinten eigentlich gleichermaßen aufzuzäumen.

00:17:14: Und wenn ich eine Organisation habe und sage mal alles eigentlich soweit passt.

00:17:18: dann kann ich trotzdem, kann ich Assessments machen und kann mir überlegen, wer braucht denn eigentlich ein Coaching?

00:17:25: Und Coaching nicht im Sinne von sich zu verbessern oder natürlich führt es zu einer Verbesserung letzten Endes, aber es geht eigentlich um eine Entwicklung, um eine Weiterentwicklung.

00:17:34: Und ja, da fällt mir also tatsächlich, wenn ich rekrutet habe für Mitcap PIs, Dann war die Direktive häufig, bitte suchen Sie mal oder sucht mal im Bereich der Berater.

00:17:52: Warum ist das so?

00:17:53: Weil Berater in der Regel als eloquenter wahrgenommen werden.

00:17:57: Und warum ist das so?

00:17:59: Weil das Thema Coaching in Beratungen einfach schon sehr, sehr etabliert ist.

00:18:04: Und Coaching bringt die Persönlichkeit einfach schneller in der Entwicklung und auch bringt es zum Wachsen.

00:18:13: Und insofern ist es verständlich, wenn ich jetzt im Mitcap mit Gründern arbeite, wo ich jetzt einen jungen Investor von, sag ich mal, zweiunddreißig, vielleicht fünfunddreißig auf einen honorigen Gründer loslasse, da gibt es einen riesen Gap.

00:18:29: Und da brauche ich eine Persönlichkeit, die einigermaßen entwickelt ist.

00:18:32: Und insofern ist es durchaus verständlich, dass dann einfach eloquentere, gebildetere, gecoachte.

00:18:41: Kandidaten dort Eingang finden.

00:18:43: Und das ist natürlich schade, wenn man jetzt das so sieht und denkt, okay, die Leute aus der Investmentbank, das sind alles irgendwelche, ja, hierarchisch geführten Zahlenfreaks.

00:18:56: Das mag so sein.

00:18:57: Und trotzdem bedeutet das nicht, dass das eben dabei bleibt.

00:19:00: Und das Coaching in dem Moment würde natürlich helfen hier Entwicklungspotenziale.

00:19:08: Human Capital, in dem Sinne dann wirklich auch zu leverage.

00:19:13: Hast du deine Ausbildung ja schon vor einigen Jahren gemacht und entsprechend auch viel gecoached, bist du ja akkreditiert von der ICF, was ja auch irgendwo bescheinigt, dass du einige Stunden in solchen Settings verbracht hast.

00:19:25: Ich hätte jetzt eigentlich eine andere Frage gestellt, aber mir fällt jetzt gerade eine ein, weil ich glaube das Thema Coaching ja auch ... schon in Verruf ist.

00:19:35: Also man sagt ja oft so, das sage ich jetzt mal ganz ganz böse, also jede Hausfrau nennt sich Coach, wenn sie will und gräbt dann in irgendwelchen Persönlichkeitsprofilen rum und macht so ein bisschen Live-Coaching.

00:19:50: Vielleicht kannst du die Zuhörer nochmal kurz abholen, was Coaching wirklich ist und was aus deiner Sicht ein gutes Coaching ausmacht.

00:19:58: Ja, also ... Es gibt verschiedene Verbände in Deutschland und eben auch international.

00:20:06: Und ich sage dir schon, ich bin bei der International Coaching Federation groß geworden.

00:20:11: Das ist insofern interessant, als dass die International Coaching Federation schult nach sehr klaren Kernkompetenzen und eben auch noch Ethikrichtlingen.

00:20:23: Und das ist vielleicht nicht einzigartig, aber das ist sehr umfassend und auch sehr.

00:20:32: Das ist sehr, sehr zentral bei der ganzen Sache.

00:20:35: Ich bin jetzt da ausgebildet.

00:20:37: Ich habe dann die Weiterentwicklung zum Associate-Certified-Coach gemacht, ACC.

00:20:42: Es gibt dann noch den PCC Professional-Certified-Coach und Master-Certified-Coach mit tausend und mehr Stunden, die man gecoached haben will oder zweitausend sogar.

00:20:52: Das ist enorm.

00:20:54: Coaching ist am Ende keine Beratung.

00:20:59: Keine Beratung, es ist kein Training.

00:21:01: Und es ist auch kein Sparring.

00:21:04: Coaching geht wirklich mit dem Klienten auf eine, heißt das immer so schön, Reise und zwar Ressourcen zu entdecken, um Ziele zu erreichen.

00:21:16: Und wenn ich jetzt mit Klienten arbeite, dann kommt schon auch die Frage, bist du denn Industry Afin oder kennst du den Job?

00:21:30: IT oder was auch immer.

00:21:32: Und da fängt eigentlich das erste Missverständnis schon an, weil das braucht es nicht.

00:21:38: Man kann Coaching in kompletter Incompetenz, was das Thema angeht.

00:21:43: Es geht wirklich darum, dass man den Klienten an seine mentalen, an seine Gedankengrenzen bringt.

00:21:51: Und wenn man jetzt sagen würde, okay, das kannst du auch mit einem guten Freund oder so besprechen, natürlich kann man das.

00:21:57: Aber ein Freund würde vielleicht nicht so genau draufhalten.

00:22:01: Und ein Freund, ein Freundin kennt dann auch schon so ein bisschen jemand Rotten und vielleicht fällt es dann auch ein bisschen schwer oder man ist ein bisschen befindlich, wenn man jemand da in die Wunde langt.

00:22:14: Und das macht ein Coach.

00:22:16: natürlich respektvoll und durch Spiegel, durch verschiedene Möglichkeiten.

00:22:25: Und das ist sehr, sehr wichtig, weil das Denken dann nicht aufhört.

00:22:29: Also dieser Gedankengang in eine gewisse Richtung zu gehen, in die man vorher nicht gegangen ist, warum auch immer, der hört nicht auf und er wird weitergeführt.

00:22:38: Wenn man das als klären nicht will, dann macht man das nicht.

00:22:42: Aber wichtig ist, dass der Coach einem hilft, das tatsächlich zu tun im geschützten Raum.

00:22:48: Und das ist wirklich eine wertvolle Arbeit.

00:22:52: Wir müssen alle wissen, dass der Mensch faul ist, auch im Kopf.

00:22:57: Und insofern sind die Gedanken Autobahnen, die man immer geht, die sind etabliert, sparen Energie.

00:23:05: Aber beim Coaching geht es wirklich darum, Energie aufzuwenden, um Neues zu entdecken.

00:23:09: Und wenn ich dieses Neue entdeckt habe, dann muss ich es etablieren in Handlung und Verhalten.

00:23:13: Das ist sehr, sehr anstrengend.

00:23:15: Und am Ende kann man auch das etablieren und sich eben zu einem, wie es immer so schön sagt, heißt, besseren Ich machen.

00:23:23: Genau, ausgehend, aber von einer grundsätzlich gesunden Person.

00:23:27: Sprich, wenn jetzt jemand psychisch wirklich krank ist, dann ... Musste er zum Psychologen und nicht ...

00:23:32: Absolut.

00:23:32: ... Coaching.

00:23:33: Also Coaching geht immer von der grundsätzlich einigermaßen gesunden Basis

00:23:37: aus.

00:23:37: Ganz genau.

00:23:39: Das sicherlich habe ich unterschlagen.

00:23:41: Therapie ist ein ganz anderes Wind.

00:23:44: Und auch Coaches sind angehalten dazu, wenn ein Klient tatsächlich ernst auf der Probleme hat oder an irgendwelche Dinge denkt, sich selbst zu schaden oder andern, dann ... Ist es höchste Zeit, wirklich da eine Bremse reinzusetzen und jemanden zum Terremonten zu schicken, aktiv?

00:24:05: Genau, das ist dann tatsächlich nochmal eine ganz andere Baustelle.

00:24:07: Also ich kann da nur eine Lanze auch brechen für das Coaching.

00:24:10: Ich lasse mich selber auch professionell coachen.

00:24:12: Hab da auch den einen oder anderen fairerweise durch, weil es gibt, wie ich gerade eben schon gesagt habe, es gibt halt echte Coaches und Profis und es gibt halt irgendwo... Welche die sich so nennen, weil der Beruf leider nicht geschützt ist.

00:24:24: Ist am Ende wie Unternehmensberater, da gibt es halt auch welche, die besser sind und manche, die ein bisschen schlechter sind.

00:24:30: Aber wenn mich Leute fragen, was das beste Investment soweit war, was ich gemacht habe, dann ist das nicht irgendwie eine Aktie oder Geld oder irgendwas, dann ist tatsächlich das Investment in das persönliche Coaching.

00:24:41: Weil ansonsten entwickelt man sich, glaube ich, nicht in die Richtung, die möglich ist und wird nicht gechallengt.

00:24:49: Am Ende macht ein Coach jetzt einen ganz einfachen Wort nichts anderes als sehr, sehr gute Fragen zu stellen, die, wie du sagst, dich dazu bewegen, neu zu denken, dich neu zu weiern, vielleicht alte Glaubenssätze zu überschreiben und dann aber auch nachhaltig neu aus dem Gespräch rauszugehen und nachhaltig neu wirklich... über Sachverhalte nachzudenken oder über Internet Wirings, wie du genannt hast, die vielleicht dir nicht unbedingt sachdienlich sind.

00:25:16: Ja, toll, also das ist enorm.

00:25:22: Wichtig ist natürlich dann auch vielleicht das.

00:25:25: noch dazu, das Verhalten.

00:25:27: Also das Verhalten muss sich dann ändern oder sollte sich dann ändern.

00:25:32: Wenn ich dann Ziel erreichen will, dann geht das halt eben über Verhalten und ... Und auch das kann man im Coaching dann forcieren, dass man wirklich verbindlich vereinbart, was denn auch jetzt gemacht wird.

00:25:44: Und das sagt dann der Klient.

00:25:46: Und dann spricht man drüber, wie es funktioniert hat.

00:25:48: Aber ich glaube, der Mut auch, Dinge auszuprobieren, ist ganz wichtig beim Klänen.

00:25:54: Sehr direkte Frage.

00:25:55: Glaubst du, dass das auch irgendwo, also klar gehört es in den human capital Bereich mit rein, aber ... Würdest du sagen, dass Coaching noch gar nicht so wirklich angekommen ist in Organisationen?

00:26:07: Ja, würde ich sagen.

00:26:09: Ich muss ehrlicherweise sagen, ich habe vor zehn Jahren, elf Jahren, habe ich die Ausbildung gemacht und habe dann natürlich die Zeit auch anders verbracht, wie beschrieben.

00:26:20: Jetzt bin ich den ganzen Schritt weiter und bin selbstständig und ich merke immer noch, dass es halt stiefmütterlich behandelt wird, dass es vielfach gar nicht verstanden wird und am Ende auch an die Seite geschoben wird, weil es einfach der Mut Weil der Mut halt vielfach fehlt, sich dem auszusetzen.

00:26:33: Und Menschen, die sich coachen lassen, die haben viel Mut.

00:26:37: Und ja, das kann nur respektiert werden.

00:26:41: Ja, das eigene Ego freut sich nicht unbedingt.

00:26:43: Wenn man dann alles mal, wenn man die Büchse der Pandora eröffnet, sage ich immer, und dann anfängt alles zu hinterfragen, das ist dann natürlich, also ich kenne es selber, ist eine super anstrengende Reise.

00:26:53: Wenn du die einfach zulässt und sagst, so bin ich und so bin ich geweihrt.

00:26:56: Und so laufe ich jetzt durchs Leben.

00:26:57: Das ist im Zweifel weniger anstrengend, aber ich glaube halt auch weniger erfüllend am Ende.

00:27:01: Ja, und ich meine, es sind nicht nur Glaubenssätze, die an teilweise infrage gestellt werden durch so einen Coaching, sondern es sind auch Werte oder auch Normen.

00:27:08: Was für Normen habe ich für mich gesetzt?

00:27:10: Sind die zuträglichsten?

00:27:11: Die zielführenden?

00:27:12: Sind die gesund?

00:27:13: Und das sind Dinge, die man im Coaching auch stark hinterfragt, also für sich selbst dann.

00:27:19: Und wenn man dann zum Punkt kommt, dass einfach Dinge, die man auch aus familiärem Kreis als Wert oder als Norm halt kennengelernt hat, die da nicht mehr passen, dann das ist schon ein großes Loslassen.

00:27:33: Wenn du jetzt coachst, grad so auch im Führungskräftebereich oder vielleicht auch jüngere Führungskräfte, gibt es da Muster, die du feststellst in Persönlichkeitsstrukturen, wo man immer wieder auf Granit bei ist oder wo sich Leute einfach auch selber im Weg stehen?

00:27:48: Ja, also ich sag mal so... Generell, also Muster gibt es natürlich viele, aber ich glaube, interessant ist wirklich das Verständnis von Führung.

00:28:02: Wenn junge Führungskräfte Führungsrollen übernehmen oder eben auch Führungskräfte generell führen, ist immer die Frage, okay, wie führe ich den richtig?

00:28:13: Und da kann ich eigentlich nur sagen, es gibt kein richtig oder falsch führen.

00:28:19: Ich glaube, wichtig ist, dass man zielorientiert führt, dass man offen führt, dass man sehr, sehr stark als Führungskraft auch Enabler ist und supportet.

00:28:30: Und wenn ich jetzt mit jungen Führungskräften arbeite, dann ist das ein ganz zentrales Thema.

00:28:37: Weil natürlich, man möchte da gut sein, man möchte dann eben auch respektiert werden, auch von älteren Kollegen, die man dann führen muss oder will.

00:28:47: Und das ist verständlich.

00:28:48: Aber am Ende ist es eine ganz große Identität, die dann da auch wesentlich ist.

00:28:55: Wofür steht man?

00:28:57: Wo sind persönliche Schwächen?

00:29:00: Auch Verletzlichkeit ist ein Thema.

00:29:02: Und das alles zuzulassen, das erfordert viel Mut, aber das ist Führung.

00:29:09: Es ist spannend.

00:29:11: Man muss sich dann halt den eigenen Schwächen auch entsprechend stellen.

00:29:14: Und das ist nicht immer leicht, aber wenn man es tut, dann geht die Persönlichkeitsentwicklung halt los.

00:29:21: Oder auch wenn man sich offene Fragen stellt, die sich vielleicht unangenehm anfühlen und so, das sind eigentlich die großen Schritte.

00:29:28: Ja, das ist glaube ich so, dass dieses Fügungsverständnis, das muss sich sowieso komplett ändern.

00:29:34: Also es ist ja nicht mehr diese hierarchische Gefälle, wo oben irgendwie alles weiß und unten nix oder eben noch die Kleinarbeit machen muss, sondern es ist ja... Das Wissen ist ja komplett transparent, also alle wissen irgendwie alles.

00:29:49: Und ich meine, wenn man jetzt in moderne Organisationsformen guckt bis hin zur Agilität, also da sind ja Wissenspotenziale bei Mitarbeitern, die nicht führen, die sind ja enorm und die müssen ja alle zum Vorschein kommen.

00:30:07: Und da ist die Führungskraft natürlich abhängig.

00:30:13: Da kann sie gar nicht führen, da kann sie nur bestärken und enablen, aber führen tut dann derjenige, der das Fachwissen hat und der wirklich die Visibilität vor Ort hat.

00:30:25: Und das auch zuzulassen, das ist ein komplett anderes Führungsverständnis in dieser Form des Arbeitens, als es eben früher war, von oben herab, hier auch immer.

00:30:36: Gibt es noch so persönliche Muster?

00:30:38: ... die man häufiger sieht, also irgendwie keine Ahnung, große Egos, die nicht sterben wollen oder ... ... gibt's da so Dinge, wo du ... ... was sich Leute keine Ahnung nicht reinreden lassen wollen oder wo die immer recht haben müssen oder ... ... ist da nur so Sachen, wo du

00:30:55: feststeißt?

00:30:56: Ja, kann ich nicht sagen.

00:30:57: Also ich denke, das ist sehr sehr vielfältig und ... Man kann vielleicht sagen, dass Typologie auch eine sehr wesentliche Rolle spielt.

00:31:10: Genau.

00:31:11: Typologie im Sinne von introvertiert oder extrovertierte Leute.

00:31:16: Wenn ich jetzt einen Dealmaker habe, der introvertiert ist, der arbeitet natürlich anders als wenn jemand extrovertiert ist.

00:31:26: Und dann ist natürlich der introvertierte der ist anders mit seinem Umfeld in Kontakt als der Extravirtierte.

00:31:35: Und das ist weniger schlecht oder gut oder wie auch immer.

00:31:40: Es ist nur wichtig, dass diese verschiedenen Persönlichkeiten wissen, wie sie sich dann zielorientiert einsetzen, um natürlich verstanden zu werden und am Ende auch das gewollte zu erreichen.

00:31:55: Ich

00:31:55: glaube, das ist auch noch ein ganz wichtiger Punkt, weil ... Es wird ja oft zu schwarz-weiß gedacht.

00:31:59: Man sagt dann oft ein introvertierter Typ, kann kein Vertriebler sein oder sowas.

00:32:03: Das ist kompletter Schwachsinn aus meiner Sicht.

00:32:05: Es

00:32:05: ist wahrscheinlich Schwachsinn, es ist aber auch ein bisschen was dran.

00:32:09: Klar, weil natürlich wenn du in so einer exponierten Rolle bist, wie man vielleicht Vertrieb sehen würde, dann ist es nicht schlecht, wenn man auf Menschen zugehen kann.

00:32:21: Aber auch das kann man irgendwo lernen und man kann auch mit einem introvertierten mit Persönlichkeits-Setup kann ich auch guten Vertrieb machen, wenn ich dann auch weiß, wie ich dicke.

00:32:34: Ja, beziehungsweise ich formuliere es nochmal anders.

00:32:37: Es wird ja oft auch so schnell gelabelt irgendwie.

00:32:40: So ein introvertierter ist halt ein bisschen uncool und der extrovertierte ist dann die coole Rampensau.

00:32:45: Jetzt sind einfach Antworten.

00:32:46: Und das sind halt Dinge, die sind, finde ich, outdated mittlerweile.

00:32:49: Also da muss man sich davon lösen, selbst wenn man selber für sich introvertiert ist.

00:32:54: dann heißt es nicht, dass man irgendwas, keine Ahnung, dass man weniger Erfolg im Leben hat oder dass man uncooler ist als jemand anderes oder sonst irgendwas.

00:33:02: Ich glaube, man hat einfach andere Qualitäten als Mensch.

00:33:05: Ich würde sogar behaupten, dass in der Welt der Deals, also in den Investoren, dass da aber eine ganze Menge introvertierter Leute sitzen und in den Anwaltskanzleien sowieso.

00:33:15: Also das würde ich schon denken.

00:33:17: Mhm.

00:33:18: Vielleicht noch mal ... ein kurzer Schwenk ins Coaching, ein Zitat, was du mir mitgegeben hast, war, das, was gesagt wird, ist nicht immer das, was gemeint wird.

00:33:29: Da müsst ihr Coaches ja schon sehr, sehr gut zuhören.

00:33:33: Also das ist, glaube ich, eine Grundvoraussetzung, dass man den Beruf machen kann.

00:33:37: Der Coach redet ja auch nicht viel in einem Coaching idealerweise.

00:33:39: Idealerweise.

00:33:40: Also

00:33:41: er stellt Fragen und triggert immer wieder irgendwo Denkprozesse, aber der, der redet, ist ja eigentlich der Klient idealerweise.

00:33:48: Jetzt kommt da aber mit Sicherheit auch viel raus, was zwar gesagt wird, aber wo vielleicht eine ganz andere Message dahinter steckt, wie arbeitet man mit so was?

00:33:57: oder wie kann man sich da als Coach oder vielleicht als Führungskraft drantasten, wenn man irgendwo das Bauchgefühl hatte, dann ist es so nicht ganz das, was er oder sie meint.

00:34:07: Ja, ich glaube tatsächlich Frank, also gerade raus.

00:34:12: Okay.

00:34:13: Transparent und respektvoll spiegeln, was man gerade wahrnimmt.

00:34:18: Natürlich sind Coaches jetzt keine Hellseher, aber genauso wie Führungskräfte, die vielleicht ein paar Jahre in Jobs sind, hatten Coach eben auch seine Erfahrung und es gibt dann gewisse Muster, die, sag ich mal, auf gewisse Befindlichkeiten oder Ängste hindeuten.

00:34:35: Also wenn ich jetzt zum Beispiel jemanden habe, der eine Sache erreichen will und immer spricht, man muss das dann so und so machen und man muss das dann so und dann müsste man das.

00:34:48: dann ist das wenig verbindlich.

00:34:50: Und dann ist natürlich der Moment, wo ich eigentlich frage, wer ist Mann?

00:34:56: Oder was hat das mit dir zu tun?

00:34:58: Und dann fällt der Groschen, okay, da bin ich ja beteiligt.

00:35:03: Und das ändert natürlich erst mal noch nicht viel, weil das Mann kommt wieder.

00:35:06: Aber das sind so kleine Momente, wo man dann tatsächlich sehr klar auch drauf zugeht und sagt, okay, wie meinst du das?

00:35:16: Und Es gibt natürlich auch, also klar, Muster hattest du schon angesprochen.

00:35:21: Das ist zum Beispiel ein Sprachmuster, was man dann hat.

00:35:23: Es gibt auch Verhaltensmuster, Entscheidungsmuster, wenn man halt merkt im Arbeiten mit einem Klienten, dass jemand halt immer so vorgeht im Denken und auch im Entscheidenden.

00:35:34: Dann kann man da drauf zu sprechen kommen.

00:35:36: Aber es gibt auch sowas wie, heißt dann Metaprogramme.

00:35:40: Beispiel ist jetzt zum Beispiel der Gegensatz weg von hin zu.

00:35:45: wenn ich ein Ziel erreichen will und ich denke immer nur weg von, dann habe ich mein Ziel eigentlich noch gar nicht im Blick.

00:35:52: Und das ist, oder wenn ich jetzt, wenn ich jetzt als Führungskraft, wenn ich jetzt immer denke in Defiziten, also das fehlt, da reicht es noch nicht, dann könnte man das auch, könnte man auch sagen, okay, das passt schon, soweit haben wir es schon, das sind halt komplett die anderen Formulierungen und das sind dann so Metaprogramme, die Menschen, für sich etabliert haben, weil sie halt dann so funktionieren.

00:36:17: oder es gibt Menschen, die denken halt immer im wir, denken im du oder denken halt im ich.

00:36:23: Und das sind, das sind auch im Sprachgebrauch dann Metaprogramme, die ablaufen und das kann man alles gut beobachten.

00:36:31: Typologie hatte ich schon erwähnt.

00:36:35: diese Punkte im Kopf zu behalten.

00:36:37: Da gibt's massig viele, aber die helfen schon, um Aussagen ein bisschen näher zu verifizieren, zu spiegeln und vielleicht auch zu gucken, okay, aus welcher Richtung weht ihr der Wind?

00:36:51: Ja, und so ein bisschen auch schon in Richtung Wertegerüst der jeweiligen Personen.

00:36:55: Ich, ich, ich, ich, ich oder wir, wir, wir, wir, wir.

00:36:57: Das

00:36:57: ist sicher, also Werte und Normen.

00:36:59: Das

00:37:00: sind natürlich dann spannend, sich da rein zu versetzen.

00:37:05: Was ist deine Motivation daran, dich immer wieder mit solchen Dingen auseinanderzusetzen?

00:37:10: Ja, also Motivation gibt es natürlich viel.

00:37:15: Ich bin ja ein Freund von Co-Kreation.

00:37:18: Ich arbeite sehr gerne mit den Klienten zusammen.

00:37:21: Das muss natürlich auch von der anderen Seite gewollt sein.

00:37:24: Insofern... erarbeitete Dinge gerne gemeinschaftlich.

00:37:29: Und wenn das funktioniert, dann hat man wirklich eine Partnerschaft auf Augenhöhe.

00:37:33: Und jeder hat seinen Kompetenzbereich, und man ist dann auch dabei, sich an der einen oder anderen Stelle auch zu challenging.

00:37:40: Und ja, vielleicht, es ist wie bei IKEA.

00:37:44: Also ich mein, wenn man jetzt einfach ein Regal hingestellt bekommt, ist nice.

00:37:49: Ja, der Berater macht das dann vielleicht und so.

00:37:50: Aber im Coaching-Ansatz erarbeitest du das gemeinsam.

00:37:55: Und bei IKEA Der Käufer erarbeitet seinen Bellyregal auch selbst.

00:38:00: Und da gibt es die Anleitung und das ist dann der Coach.

00:38:04: Und wenn man so berät und arbeitet und so verstehe ich meine Arbeit bei Evidence, dann macht das Spaß.

00:38:12: Wo soll es hingehen in den nächsten Jahren?

00:38:14: Was ist der Plan?

00:38:16: Ja, also ich würde wirklich gerne das Thema Coaching noch weiter etablieren und auch klarmachen, dass das ein sehr starker Mehrwert ist, nicht nur sein kann.

00:38:27: Das ist sicherlich das eine.

00:38:28: und das zweite ist, ich würde schon gerne Value Creation auf dem human capital stärker nach vorne bringen und entwickeln und da das Potenzial mit den Investoren entdecken.

00:38:43: Also von der due diligence bis zu operativen Value Creation.

00:38:49: Genau, bis zum Exit eigentlich.

00:38:51: Im Grunde ist der gesamte Livesuerke fünf Jahre.

00:38:54: Ja, klar.

00:38:55: Das ist so wie es wir im Financial-Umfeld machen und im Datenumfeld gibt es damit Sicherheit dann auch die Mittel und Wege das Thema voran zu pushen.

00:39:04: Und am Ende ist ein Unternehmen ja nur ein Konstrukt aus Menschen, die sich gewissermaßen miteinander verhalten und tagtäglich miteinander arbeiten, um irgendwo was zu erreichen.

00:39:17: Ja, mich wundert es halt immer wieder.

00:39:19: Das war das, was ich oft vielleicht noch nicht in einem Podcast gesagt habe, aber ich bin immer wieder erstaunt darüber, dass Menschen sich Konstrukte schaffen, auf die sie eigentlich gar keinen Bock haben.

00:39:29: Was dann Unternehmen sind oder Hierarchien oder Unternehmenskulturen, die eigentlich Menschen psychisch schaden, bis hin zu Burnouts, bis hin zu irgendwie den schlimmsten Schicksalen, wo die Leute eigentlich überhaupt gar keine Lust drauf haben, aber irgendwelche... Dynamiken, sei es dann Führungskräfte, die irgendwie wie gesagt große Egos haben, die nicht nachgeben können, die dann das Team vernachlässigen und solche Sachen, dass das irgendwo dann immer so konstrukte werden, wo eigentlich gar keine Lust drauf

00:39:59: hat.

00:39:59: Nee, und dann ist es auch mit Trainings und Schulungen und Abschulungen ist es nicht getan.

00:40:04: Ich will ein Beispiel aus dem Sport bringen.

00:40:07: Ich meine, da trainiert man, ob Fußball, ob Tennis, Skifahren.

00:40:12: Da trainiert man natürlich Fitness ohne Ende.

00:40:15: Das ist wichtig, Kraft.

00:40:16: Man trainiert Abläufe, Spielabläufe, Spielzüge, Techniktraining, macht man alles.

00:40:22: Aber das reicht nicht, um an die Spitze zu kommen.

00:40:25: Was man macht, das ist wirklich mentales Training bis hin zur Vorstellung mit Augen zu, wie ich den Skihang runter rase, das wird gemacht.

00:40:34: Und es geht ja noch weiter.

00:40:36: Meditation ist ja noch ein Thema, bis hin zur Ernährung.

00:40:39: Und das sind alles Themen, die Hochleistungssport letzten Endes ermöglichen und dann den besten von den zweit und drittbesten unterscheidet.

00:40:49: Und das kann man auch in Organisationen in der Finance Industry durch Disleveration von Human Capital einfach erreichen.

00:40:58: Okay, und das ist wahrscheinlich auch die Frage, die ich mir vernetzten oder für den Schluss noch nur Dieter hatte, wie man oder warum Leute in der Finance-Industrie das Thema human capital ernst nehmen sollen.

00:41:13: Ja.

00:41:13: Wie würdest du es zusammenfassen?

00:41:16: Also ich denke, es ist wohl wichtig, ob man jetzt Financial Covenims hat oder in Menschen.

00:41:23: Also man muss weitest genauso ernst nehmen.

00:41:25: Mhm.

00:41:26: Sehr schön.

00:41:27: Ich glaube dann, Wir lassen was dabei.

00:41:29: Das waren schöne Schlussworte.

00:41:32: Danke.

00:41:32: Lieber Christian, vielen Dank für den Einblick in die softere Seite unserer Branche.

00:41:37: Da kann man sie auch ausdrücken, die aber nicht weniger wichtig ist als die harte Seite der Branche und von dem wir vielen Dank für die Anreise aus Frankfurt.

00:41:45: Ich danke dir.

00:41:46: So, und das war jetzt mal ein Ausschlag, wie gesagt, ins Coaching und im Bereich Human Capital.

00:41:52: auch meiner persönlichen Meinung nach ein oftmals vernachlässigter Bereich, der viel, viel mehr Aufmerksamkeit braucht.

00:41:58: Umso mehr hat es mich jetzt gefreut, dass wir mal einen Experten zu dem Thema hier in München im Studio vor Ort hatten.

00:42:04: Und wenn ihr weitere spannende Einblicke in den Bereich Private Equity und Corporate Finance nicht verpassen wollt, dann seid auf das nächste Mal wieder dabei, wenn es wieder heißt, Finance Data People.

00:42:13: Vielen Dank.