Interim HR: Wenn es brennt! Mit Tanja Borowski | B - Das Wesentliche (#65)

00:00:00: Es sind die Ängste der Mitarbeiter, die natürlich eine große Rolle spielen.

00:00:03: Habe ich meinen Job noch?

00:00:04: Gibt es Doppelrollen?

00:00:06: Werde ich weg rationalisiert?

00:00:07: Braucht man mich überhaupt noch?

00:00:08: Was wollen die eigentlich von

00:00:09: uns?".

00:00:10: Also alles was man so auch aus der Presse hört spielt eine Rolle bei den Menschen und eine unserer Aufgaben ist dann da auch darauf einzugehen und unterkulturell mitzuwirken damit Menschen sich sicherer fühlen.

00:00:22: wenn sie sich sicher fühlen und Orientierung bekommen sind sie leistungsfähig.

00:00:26: Und

00:00:26: der zweite große Fehler ist das zu lange am falschen Management festgehalten wird.

00:00:31: So

00:00:31: ein Deal macht eh in der Kampagne unruhe und dann braucht man nicht noch solche Situationen, wo man Leute rausnehmen muss oder erst mal schauen muss was passt in der Organisation nicht?

00:00:40: das kann man vorher machen.

00:00:41: Geschäftsführung & Finance ist the brain aber es braucht das Herz und das sitzt halt im HR.

00:00:47: Was sind aus deiner Sicht so die größten Defizite in Management Teams gerade zum Private Equity Umfeld?

00:00:54: Herzlich willkommen zu einer weiteren Episode von Finance Data People.

00:00:57: Mein Name ist Sascha Hagenmuller und in dieser Episode spreche ich mit Tanja Borowski.

00:01:02: Tanja ist seit über fünfundzwanzig Jahren im Private Equity bezogenen HR-Geschäft unterwegs, schaut jetzt sich gemeinsam die Frage genauer an wo der echte Werthebel im Bereich Human Resources liegt, warum viele Private Equity Investoren diesen übersehen die High-Performer an Bord hält.

00:01:22: Wenn ihr das nicht verpassen wollt, bleibt dran.

00:01:25: viel Spaß bei dieser Folge.

00:01:26: Tanja herzlich willkommen in München!

00:01:29: Danke schön für die Einladung.

00:01:30: Ich freue mich jetzt auf eine Reise durch die HR Welt im Private Equity Umfeld auch ein Thema was wir konkret noch nicht hatten.

00:01:38: Deshalb freu ich mich dass du hier bist und wird direkt gern mal rein starten.

00:01:43: zu deiner Person da fange ich immer ganz gerne von vorne an.

00:01:47: Studiumausbildung.

00:01:48: wie auch immer Wie hat alles so sein?

00:01:51: Weg genommen bei dir.

00:01:54: Ich habe einen etwas krummen Weg genommen, ich habe erst vier Semester Maschinenbau studiert und dann festgestellt es scheitert an Mechanik und die Fakultät.

00:02:02: daneben in Dortmund war die pädagogische.

00:02:05: und was lag näher als zu sagen ich mache was ganz anderes, bin ich pädagogisch studiert hinterher noch Wirtschaft obendrauf gelegt

00:02:12: okay und dann Erster Job, oder?

00:02:15: Dann bin ich in die Personalberatung gegangen und hab so die Unternehmen von außen kennengelernt.

00:02:21: Und bin durch eine Messe dann bei einer Tochter von Daimler gelandet.

00:02:26: Damals das Debe-System ausgehört heute noch zur Telekom.

00:02:29: Und hab dort HR kennengelernt.

00:02:32: Okay also es heißt HR eigentlich die ganze Zeit durchgehend bis auf ihr Semestermaschinenbau?

00:02:38: Ja genau!

00:02:39: Richtig.

00:02:39: Wie kam's zum Maschinenbau?

00:02:41: Mein Vater war Maschinbau-Engineur, ich fand das wahnsinnig spannend und hab ein bisschen unterschätzt, um mir Dichs dazu tun kriege.

00:02:50: Hab alle Sachen zum Vordiplom gehabt aber Mechanik eben nicht.

00:02:54: So ist es dann halt.

00:02:55: Manchmal muss man Umwege nehmen.

00:02:57: Und die erste Rolle, was hast du da gemacht?

00:03:01: Das war

00:03:01: eine klassische Juniorkonsultenstelle erst mal in der Personalberatung und dann konsultend und danach ... Bei Debis hab ich Recruiting gemacht und hab die Manager im Online-Recruiting geschult.

00:03:13: Damals gab's die ersten Online-Börsen ...

00:03:15: Wann war das?

00:03:16: Ah, dann hat er das sehe, siebenundneunzig ungefähr.

00:03:21: Und da haben wir den beigebracht wie man online Stellenanzeigen schaltet und was das überhaupt soll und wie man mit diesen Menschen umgeht, die sich da bewerben und wie die Lebensläufer aussehen.

00:03:32: Als Kommoderatoren mit dem damaligen Personalleiter durch die Republik gereist.

00:03:37: Wir haben in die Fachbereiche hineingeschuldet.

00:03:40: Die Anfänge des Internets?

00:03:41: Ja, genau!

00:03:42: Wie war das?

00:03:44: Das war cool und eine tolle Aufbruchsstimmung.

00:03:46: Alle waren völlig exakt.

00:03:51: Ist vielleicht das richtige Wort, was da so kommt und wie sich das entwickelt.

00:03:54: Und was das für Möglichkeiten bietet?

00:03:56: Das Internet auch für Personal.

00:03:58: Das war eine spannende Zeit.

00:04:01: Bei der Personalberatung war halt die Deregulierung der Telekom gerade.

00:04:04: Da haben wir ganz viele Vertriebsleute von Ericsson zu O-Too hin und her vermittelt.

00:04:11: Man ist Mann und diese alle hießen ... Auch

00:04:14: Aufbruchstimmung!

00:04:14: Cool, spannend.

00:04:15: Wie lange warst du da dann?

00:04:17: Ja, das war eine befristete Tätigkeit.

00:04:20: Und von da aus bin ich zu einer Tüßentochter und hab die begleitet als Bereichsleitung für Weiterbildung bis zum Carve Out würde man heute sagen.

00:04:30: Damals haben wir einfach die Firma rausgelöst aus dem Tüßenkonzern weil es für den Shareholder Value irgendwie keinen Impact hatte das Ganze und haben's an Mittelständler verkauft.

00:04:40: Das habe ich dann auch noch mitbegleitet.

00:04:42: Achtundneinzig, neunundneinsicht, zweitausends um den Dreh.

00:04:48: Ach krass!

00:04:49: Okay.

00:04:49: Da haben wir jetzt ein paar Jahre Erfahrung vor uns.

00:04:52: Was ist dann passiert?

00:04:54: Danach habe ich irgendwann mal Kinder bekommen und hab festgestellt, das ist irgendwie eine blöde Idee.

00:04:59: Wenn man irgendwo angestellt ist aus heutiger Sicht denke ich ja verstehe ich wenn man vier kleine Kinder hat dann denkt jeder Arbeitgeber um Himmels Willen da fällt ständig einer vom Baum und immer muss man die abholen und Urlaub und Krankheit.

00:05:11: damals fand ich es unfair und hab gesagt naja gut dann mache ich's halt frei beruflich.

00:05:16: Und dann haben wir uns geeinigt Ich mach' die gleiche Tätigkeit halt freiberuflich.

00:05:20: Und so bin ich im Grunde in die Selbstständigkeit gerutscht damals.

00:05:23: Also vor über fünfundzwanzig Jahren?

00:05:24: Ja,

00:05:25: genau.

00:05:25: Ich hab dann zwei tausend sechs das Unternehmen gegründet, was ich jetzt habe vorher freiberuflich und ... Krass!

00:05:32: Okay.

00:05:32: Hab dann erst noch Weiterbildung unterstützt.

00:05:34: Dann ist es in der Art Unternehmensberatung organisch hineingewachsen quasi.

00:05:39: Verstanden.

00:05:40: Jetzt heute machst du ja auch viel so interimistische Themen dann auch ganz viele im Private Equity-Umfeld.

00:05:46: holen uns vielleicht mal kurz ab, was ihr uns heutzutage macht.

00:05:50: Betas Wesentliche ist entstanden durch meinen Namen Borowski und wir unterstützen im Grunde ausschließlich Private Equity.

00:05:58: Fonds und Portfolio unternehmen darin Organisationen dahingehend aufzubauen oder zu verändern, dass sie die Investment-Tese Business-Ziele unterstützen.

00:06:10: Und

00:06:11: manchmal kann man das machen durch eine CHRO oder eine Head-of-HA-Tätigkeit, weil man dann im Unternehmen ist und ganz viel mitbekommt und auch einen guten Kontakt zu den Fachabteilungen hat.

00:06:22: Manchmal ist es halt ne Advisorrolle.

00:06:23: Das kommt immer so ein bisschen auf Setting an und auf das was der Fonds sich vorstellt.

00:06:28: Wo kam dieser Private Equity-Fokus her?

00:06:32: Im Grunde durch die Unternehmung, die wir bei Tüßen rausgelöst haben.

00:06:36: Da gab es einen Investor, der ein bisschen zugekauft hat und ich fand die Dynamik wahnsinnig spannend.

00:06:41: Das ist schon was anderes als in einem normalen Corporate-Unternehmen, was sehr langfristig denkt und lange Zyklen bevorzugt.

00:06:49: und Stabilität merkt man nicht mal, wenn's dynamisch ist so'n Zyklus von drei fünf oder vielleicht auch sieben Jahren, wenns lange dauert das hat Ein Anfang oder ein Ende und dazwischen drin kann man ganz viel machen.

00:07:01: Das ist eine spannende Sache.

00:07:03: D.h.,

00:07:03: du hast dann von Anfang an der Selbstständigkeit immer Private Equity-Fokus gehabt?

00:07:08: Ja, das hat sich dann einfach so ergeben aus dem Netzwerk raus... Genau!

00:07:11: Das kam durchs Netzwerk und durch Empfehlung ...und hat sich bewährt.

00:07:15: Okay.

00:07:16: Weil das ja schon eine, sagen wir mal starke Positionierung die habt, weil das Thema HR in Private Equity, das kenne ich jetzt so spezifisch eigentlich nicht klar.

00:07:23: Du kennst ein paar Personalberater oder Vermittler, die dann vielleicht Leute Reinvermitteln in die unternehmen, aber das

00:07:29: ist üblich.

00:07:30: Das ist richtig.

00:07:31: Ihr seid ja wahrscheinlich auch mit Providern zugange oder?

00:07:33: Dass die euch oder wo ihr gelistet seid.

00:07:35: Aber viel passiert auch direkt.

00:07:37: Ja, dass auch.

00:07:37: Aber dann kriegst du die typischen interim Positionen.

00:07:41: Das geht auch, aber letztendlich ist es am Ende Netzwerk und die Fonds kennen uns und dann rufen sie an und sagen wir brauchen mal jemanden der Klarheit bringt in das, was piepelseitig ansteht.

00:07:55: Früher in der Regel so zwei bis drei Jahre nach dem Deal ... Inzwischen wird es immer früher, aber es schön ist, weil je früher wir dabei sind, desto besser können wir unterstützen.

00:08:05: Seid denn du Diligence-Prozessen manchmal schon dabei?

00:08:07: Leider zu wenig im deutschsprachigen Raum, im internationalen Raum.

00:08:10: in Südafrika hatten wir etwas und Botswana hatten wir was für eine große Firma.

00:08:18: Das macht dann schon Spaß.

00:08:20: In deutschsprachigen Raum macht man wenig tiefe HR due diligence, da liegt das meistens im Liegel.

00:08:26: Da guckt man sich die Pensionszusagen an und die Arbeitsverträge mehr passiert, weil es bei der Postmurder Integration so gut hilft.

00:08:37: Man hat die Daten einmal und man hat tief reingeguckt, man hat das Risiko identifiziert und bewertet und dann kann man direkt nach dem Closing anschließen.

00:08:47: Ja ich kenne, wir schreiben gerade eine Studie, die heißt Winning the Value Creation Game Und tatsächlich ist eines der Kernfindings diese H.A.-Dodilligence eben nicht gemacht wird oder auch die Dodilligence-ofs-Management nicht richtig und professionell gemacht wird, der zweite große Fehler ist dann das zu lange am falschen Management festgehalten wird was dann sagen den Cost of Hope quasi wahnsinnig nach oben treibt weil du halt in der Post Mercher Phase da nicht so zurechtkommst.

00:09:17: Ja genau, da musst du erst mal aufräumen und es macht viel Unruhe und so ein Deal.

00:09:24: und dann braucht man nicht noch solche Situationen, wo man Leute rausnehmen muss oder erst mal schauen muss was passt in der Organisation.

00:09:31: Das kann man vorher machen.

00:09:34: Kannst du eure Projekte so grob in Typen einteilen also dass man mal ein bisschen abgeholt ist wie so ein typisches Projekt bei euch aussieht?

00:09:43: Von der Branche hier.

00:09:44: Also im Grunde bewegen

00:09:45: wir uns

00:09:45: ausschließlich im Mid Cap Bereich.

00:09:48: Large Cap ist nochmal eine ganz andere Nummer Das ist nicht mein Feld.

00:09:52: Es dauert sehr lange, bis sich da was bewegt im Mid-CAP Bereich.

00:09:58: Ist das durchaus dynamischer?

00:10:02: Im Grunde holt man uns dann wenn das Closing fertig ist und alles ist unter Dach und Fach.

00:10:08: Und jetzt gucken wir zum einen die HR Abteilung an sich an Also intern der Abteilung.

00:10:14: Was kann man tun, damit sie gut aufgestellt ist und das Business supportet?

00:10:17: Und dann natürlich auch was bedeutet ja ... Der Deal für das Gesamtunternehmen?

00:10:21: und wie ist die Organisationslogik im Ganzen?

00:10:25: Das können zwei Sachen

00:10:26: sein!

00:10:26: Okay verstanden und das heißt ihr guckt auch ganzheitlich auf die Organisation aber du gehst da noch manchmal so als ich nenn's jetzt mal Personalchefin auch mal interimistisch in so einem Unternehmen.

00:10:36: Genau,

00:10:37: wenn sich das anbietet und das Sinn macht im jetzigen Projekt haben wir es gemacht da bin ich CHRO weil das eine internationale Company ist die mehrere Firmen eingekauft hat und die integriert hat und jetzt in eine neue Mercherphase also raus aus dem Merchereinen Mercher geht und der macht das Sinn wenn man dann vor Ort ist und auch in der Verantwortung steht weil man dann wesentlich schneller mehr bewegen kann und auch eine tiefere Bindung zum Management bekommt.

00:11:07: Und das ist durchaus hilfreich, wenn man auf die Organisation guckt, weil es können wir nicht alleine.

00:11:11: Ich kann ein bisschen Engineering, ich kann ein bissel Produkt kommt drauf an aber wir brauchen schon auch die Fachbereiche dabei, die uns helfen und spiegeln.

00:11:20: ob wird die Dinge richtig sehen und richtig bewerten, wenn wir Organisationen aufbauen?

00:11:25: Wenn ihr da reingeht nach Closing, kann man das grob ... sag ich mal, sagen was ja so typischerweise vorfindet in so Unternehmen.

00:11:33: Also dass jedes Projekt unterschiedlich ist, das ist klar.

00:11:35: aber gibt's grob typische Themen wo du sagst die seh' ich immer wieder?

00:11:43: Ja zum einen strukturell natürlich Unordnung.

00:11:46: So ein Unternehmen was entweder irgendwo rausgelöst wurde oder zusammengekauft wurde Ist erstmal eine Unordnung.

00:11:53: Das heißt da gilt es Klarheit zu schaffen Eine gute Kommunikation aufzusetzen In die Belegschaft hinein damit Unsicherheiten und und Ängste verschwinden, also erstmal die Struktur schaffen für die Business-Ziele am Ende des Tages.

00:12:09: Und zum anderen... Ja, hab ich grad schon erwähnt.

00:12:12: Das sind die Ängste der Mitarbeiter, die natürlich eine große Rolle spielen.

00:12:16: Hab ich meinen Job noch?

00:12:17: Gibt es Doppelrollen?

00:12:18: Wird ich weg rationalisiert?

00:12:20: Braucht man mich überhaupt noch?

00:12:21: Was wollen die eigentlich von uns?

00:12:23: oder kommt ne Heuschrecke um die Ecke?

00:12:26: Die wollen jetzt alle rauskicken und nur die Kunden behalten.

00:12:29: also alles was man so auch aus der Presse hört spielt eine Rolle bei den Menschen Und einer unserer Aufgaben ist dann da auch drauf einzugehen und unter kulturell mitzuwirken damit Menschen sich sicherer fühlen und wenn sie sich sicher fühlen.

00:12:44: Und Orientierung bekommen sind sie leistungsfähig.

00:12:46: das ist bei uns allen so, dass es in der in der Kampagne auch nicht anders

00:12:50: wird.

00:12:50: Das übergeordnete Ziel von einem Investor, der euch holt sein, dass er irgendwie sagt Es muss wert geschaffen werden.

00:12:56: also würde ich jetzt ja nicht sag Ich mal holen wenn am ende nix dabei messbar rumkommt.

00:13:03: Ja das kann ganz unterschiedlich sein.

00:13:04: der eine investor sagt mach mal schlank Das gibt's

00:13:07: auch klassisch, oder?

00:13:08: Ja.

00:13:09: Wir wissen, wir haben alle möglichen Doppelrollen.

00:13:13: Wir machen ganz viele Abstimmungsschleifen.

00:13:15: Wir haben zwei gleichwertige Companies gekauft.

00:13:18: Da muss irgendwas an Synergien dabei rauskommen.

00:13:21: Das ist der Klassiker.

00:13:23: Es kann aber sein, dass ein Unternehmen sagt ... Das sind so die beiden großen Cases, die wir mit begleiten.

00:13:40: Was wir eher nicht gerne machen ist ein ganz typischer Insolvenz-Restrukturierungsfall, wo es darum geht, weil sie nicht trauen hat, Leute rauszunehmen und das Abzuwickeln des ... Haben wir Gott sei Dank auch nicht so oft?

00:13:52: Das mache ich auch nicht sehr gerne!

00:13:54: Okay aber der Business Case dahinter ist dann schon immer klar messbar was eben in der Beirut kommt also entweder Kostkarten oder irgendwie Wachstum Genau.

00:14:03: Das ist meistens der Ahr.

00:14:04: Ja,

00:14:05: das sind die beiden Dinge.

00:14:05: Den

00:14:06: müsst ihr ja dann auch rechnen und präsentieren wahrscheinlich diesen Business Case?

00:14:08: Richtig!

00:14:09: Weil sonst wird's mir jetzt wundern ne?

00:14:12: Wie jedes andere Department ...

00:14:14: auch.

00:14:14: Ja verstanden.

00:14:16: Also wir verstehen

00:14:17: H.A.,

00:14:18: natürlich hat H.R.

00:14:19: auch etwas mit Kultur zu tun und mit Menschen.

00:14:21: Darum geht es aber... Wir verstehen H-A als Schnittstelle zur Finance.

00:14:26: also wir sind sehr zahlen getrieben Beweisen das, was wir tun auch indem wir es rechnen können.

00:14:34: Verstanden.

00:14:35: Das ist gerade im Vorgespräch schon erwähnt.

00:14:36: du bist grad auf einem spannenden Projekt unterwegs wo irgendwie zwei Unternehmen gekauft wurden und zusammengeführt werden.

00:14:44: Was sind da beispielsweise die Themen, die du dir anschaust?

00:14:49: Das ist eine besondere Sache weil wir uns in zwei unterschiedlichen Arbeitskulturen befinden Und diese beiden unterschiedlichen Arbeitskulturen matchen nicht so richtig gut.

00:15:01: Dann ist es unsere Aufgabe zu unterstützen, dass das Verständnis der einen Kultur und der einen Kampagnen für die andere umgekehrt steigt.

00:15:12: Um Leute an Bord zu halten, die vielleicht sonst aus Unsicherheit oder aus Frustration relativ schnell sich auf dem Markt umsehen wollen.

00:15:21: Und das gilt es zu verhindern, um daraus dann eine Kultur zu schaffen.

00:15:25: Mhm.

00:15:26: Was sind dazu die Schritte?

00:15:28: Ist das einfach viel Kommunikation?

00:15:29: Das ist unfassbar.

00:15:30: vier Kommunikations.

00:15:31: Natürlich geplante Kommunikatonen in Zusammenarbeit mit dem Investor aber auch ganz, ganz viele informelle Kommunikatson an der Kaffeemaschine – ganz klassisch!

00:15:41: Dasein Ohren- und Augenoffenhalten kommunizieren.

00:15:46: was will der Investor, was ist der Sinn der ganzen Angelegenheit?

00:15:49: den CEO unterstützen in der Kommunikation.

00:15:53: Und natürlich auch ein bisschen Analyse im Hintergrund, was die unterschiedlichen Kulturen ... Was können wir als Quickwins ganz schnell zusammenführen?

00:16:00: Was braucht Zeit?

00:16:02: Welche Mitarbeiter haben Lust sich zu engagieren und unterschiedliche Arbeitsgruppen mit zu unterstützen?

00:16:10: Was sind die Keyplayer, die wir unbedingt halten müssen?

00:16:13: Welcher Rollen wollen wir unbedingt behalten?

00:16:15: Welchen brauchen wir vielleicht gar nicht mehr?

00:16:16: Es gibt verschiedene Stränge, Auch mit den Fachbereichen, das machen wir nicht alleine.

00:16:24: Weil es ist ja schon ein riesen Thema, also gerade zu ins Transformationsprozess oder generell in jeder Veränderung diese Retention von diesen Schlüssel-Playern.

00:16:32: Ich hab früher für Restrukturierung gemacht und dann hauen meistens irgendwie wenn die ersten Gerüchte auf dem Gang rumkursieren dass irgendwas nicht mehr so richtig läuft Dann hauen meistens die guten als erstes ab weil die im Zweifel sowieso acht Angebote auf dem Tisch haben.

00:16:47: Wie identifiziert man die denn?

00:16:50: Die wirklich wichtigen.

00:16:53: Durch die Rolle, die ich habe im Unternehmen, im Daily Business sind mir einige bekannt und ich weiß von den Kollegen aus den Fachbereichen, wer das so ungefähr sein könnte.

00:17:03: Das Challengen werden natürlich dann auch noch mal und gucken uns an, sind das tatsächlich Keyplayer oder sind die einfach besonders sichtbar?

00:17:10: Und was heißt Keyplayer?

00:17:12: sind die gut vernetzend unternehmen, haben die Spezialisten wissen.

00:17:16: Warum wollen wir diese Menschen auf den Rollen halten?

00:17:20: Und dann gilt es, bevor überhaupt wirklich bekannt wird ... dass das Closing erfolgreich gewesen ist, diese Leute schon mal zu halten durch gute Angebote.

00:17:35: Mhm.

00:17:35: Verstanden.

00:17:36: und aber das heißt ihr ... baut dann dem Closing schon ein bisschen vor, sozusagen.

00:17:41: Ja ja das planen wir schon vorher und wenn wir wissen es wird erfolgreich sein...

00:17:46: Dann sprecht ihr schon mal mit denen?

00:17:47: Dann sind wir

00:17:47: schon einmal mit denen

00:17:48: im Kulti schon mal ein bisschen früher ab.

00:17:50: und okay wie screen dir die?

00:17:53: also habt ihr dann irgendwie so einen weiß.

00:17:55: ich fragt ihr da noch andere wie die die einschätzen oder ist das ein strukturiertes Assessment was ihr denn macht?

00:18:02: Das ist ein Assessment aber auf Management Ebene weil sonst gehst du relativ schnell ins Unternehmen mit der gesamten Geschichte, weil das spricht sich rum.

00:18:11: Und dann hast du Unruhe bevor du sie haben willst und das muss steuerbar bleiben.

00:18:18: Verstanden okay.

00:18:20: Ja ist spannend.

00:18:20: also zum einen irgendwie Wachstum ermöglichen, zum anderen Kosten runter.

00:18:25: Schlüssel Key Stakeholder halten

00:18:29: ja

00:18:29: schon sehr vielschichtiges Thema auch.

00:18:33: Hast du noch so andere?

00:18:34: Sind dir nur so irgendwie Projekte im Sinn, wo du im Nachhinein sagst das war jetzt besonders krass oder das ist mir im Kopf wirklich hängen geblieben?

00:18:41: Oder das war Harakiri oder...

00:18:44: Nein meistens es ist nicht Harakira aber meistens hast du relativ viel damit zu tun die Rollen zu definieren für eine neu entstehende kombinierte gewachsene Company.

00:18:56: Das heißt du beschäftigst dich mit Jobdescription und mit Rolleninhalten wie die Organisation, wer berichtet an wehen aufgestellt ist.

00:19:05: Wir sind die Entscheidungswege, wir sind die Schnittstellen zwischen den Departments.

00:19:09: und warum eigentlich?

00:19:10: Und macht das überhaupt Sinn?

00:19:13: Wie weit können wir mit so einer neuen Organisation wachsen?

00:19:15: Das ist also sehr viel strukturelle nitty-gritty Detailarbeit im Hintergrund.

00:19:22: Dafür ist es dann hilfreich relativ früh anzufangen tatsächlich.

00:19:26: Vielleicht noch eine andere Frage, weil du meintest, ihr arbeitet viel mit Management zusammen.

00:19:33: Was sind aus deiner Sicht so die größten Defizite in Management-Teams?

00:19:38: Gerade zum Private Equity Umfeld.

00:19:41: Weil ich nehm das schon viel wahr, finde ich muss ich sagen also wir arbeiten ja auch viel mit CFOs zusammen.

00:19:48: es gibt halt, sag' ich mal einige, die sehr schnell umsetzen und entscheidungsfreudig sind.

00:19:55: aber es gibt auch sehr viele Verwalter die sich dann in ihrer Position ganz wohlfühlen und irgendwie auch nicht so anecken wollen.

00:20:04: Und da ihre politischen Spielchen und zu spielen, aber umgesetzt wird nicht so richtig was.

00:20:09: Man kann sich hinter dem Titel ein bisschen verstecken.

00:20:12: Das ist oft mein Eindruck.

00:20:14: Aber jetzt bin ich natürlich nicht so nah dran.

00:20:16: Und eher der zahlen Mensch ... Du bist ja viel näher dran.

00:20:20: Deswegen die Frage gerne provokant, wo du da üblicherweise so Defizite siehst bei den Leuten.

00:20:29: Das ist echt eine gute Frage.

00:20:34: Wenn es gut läuft, hast du erfahrene Manager die mit Investoren gut umgehen können und die im Zuge des Deals an Bord geholt werden?

00:20:44: Weil man weiß, die haben das schon mal gemacht, die kennen sich aus und die können mit der Dynamik unter dem PE-Umfeld ganz gut um gehen.

00:20:52: Wenn du jetzt aus Inhaber geführten Unternehmen kommst, dann wird's schwieriger.

00:20:57: und dann ist es im Grunde das Verständnis ... dessen, was der Investor will.

00:21:02: Dass du eben nicht in langen Zyklen denkst, dass es darum geht das Unternehmen auf eine gewisse Art und Weise hübsch für den Exit zu machen.

00:21:10: Und das ist ne begrenzte Zeit die der Investors da ist und er hat ambitionierte Ziele und die sind in der Regel ganz anders von der Dynamik und dem Impact auf das Unternehmen als dass ein Inhaber machen würde.

00:21:26: Dann ist einfach das Wissen nicht vorhanden im Management.

00:21:30: Das ist dann schwierig.

00:21:32: Und dann musst du dir überlegen, ob ich das richtige Management oder muss ich da Leute rausnehmen und austauschen?

00:21:38: Kannst du ... Passiert es oft in dem Projekt, wo du dabei bist, dass Management getauscht wird?

00:21:44: Ja regelmäßig.

00:21:45: Mit Cap würde ich jetzt schon erwarten, dass das...

00:21:48: In der Regel holst du DNC EO, der das schon mal

00:21:50: gemacht hat.

00:21:51: Das ist durchaus hilfreich.

00:21:53: Die CFOs haben in der Regel alle Erfahrung mit PE.

00:21:58: Auch durchaus hilfreich hatte einmal einen, der kam aus dem Inhaber geführten kleineren Unternehmen damit lange gebraucht um ein gemeinsames Verständnis der Dinge zu bekommen.

00:22:08: Und die anderen Departments gliedern sich dann ein.

00:22:11: Je nachdem was du hast, wenn du ein produzierendes Gewerbe hast ist es noch ein bisschen anders als Dienstleistungsgewerbe oder die Branche.

00:22:20: Beispielsweise Gesundheitsbranche ist nochmal eine ganz andere Geschichte.

00:22:23: Es sind stark regulierte Markte und nicht so viele Leute mit PE-Erfahrung.

00:22:29: Aber das passiert regelmäßig, ja.

00:22:31: Ist ein Teil der Arbeit?

00:22:34: Es gibt so ... Sieh ich auch oft, es gibt Transaktionen und da wird gekauft.

00:22:38: Und dann funktioniert das Ganze irgendwie nicht so wie gedacht gerade von den Zahlen her.

00:22:45: Was ist ich?

00:22:46: Current Trading entspricht leider nicht dem Business Case, den man auf das Unternehmen gerechnet hat.

00:22:50: und zu Sachen.

00:22:53: Gibt's auch aus eurer Sicht immer wieder sich wiederholende Gründe dafür, dass das nicht funktioniert?

00:22:58: Ist es dann einfach bei Management nicht getauscht wird?

00:23:00: oder weil die Leute, die da oben drinsitzen, nicht Private Equity-Ready sind.

00:23:06: Oder was sind so die typischen Probleme, die auftreten?

00:23:10: Ja entweder das kann sein, also dass das Portfolio im Grunde nicht so performt wie's eigentlich sich der Investor gewünscht hätte.

00:23:20: Dann müssen wir alle miteinander ein bisschen arbeiten und nachhelfen, Investoren, die einfach zu weit weg sind vom Portfolio und das ... das Portfolie nicht verstanden haben.

00:23:35: Also nicht das Geschäft.

00:23:36: natürlich haben sie es verstanden weil sie ja vorher gerechnet.

00:23:39: aber wir haben's am Ende mit Menschen zu tun, die das umsetzen müssen Und die muss ich mir angucken im Vorfeld.

00:23:45: und wenn das nicht passiert und die Organisation nicht so gebaut ist dass ihr halt eben diesen Case unterstützt dann wirds halt schwierig ist es im Grunde häufig meine Aufgabe, das dann zum Investor hinzuübersetzen.

00:24:00: Und ... ja da ... Finance in Pipelsprache

00:24:07: einzubringen?

00:24:08: Ja, das wollen sie die Zahlen verstehen.

00:24:12: Ich stelle mir, wo ich so ein bisschen darauf hin will, dass ich stelle mich die Rolle schon herausfordernd vor, weil du auch in einem politischen Gebarn oft drin hängst und dann irgendwie sagen musst du, wir brauchen jetzt neue Rollen neue Entscheidungsstrukturen, wir müssen jetzt hier irgendwie die ganze Governance neu aufsetzen und was weiß ich was.

00:24:32: Das findet jetzt ja auch nicht immer unbedingt direkt anklangen glaube ich in den Organisationen.

00:24:38: oder wie ist da deine Erfahrung so?

00:24:40: Nö.

00:24:42: Erstmal nicht.

00:24:42: also manche sagen endlich, ja endlich passiert etwas und cool!

00:24:46: Jetzt geht's voran.

00:24:48: es gibt aber auch ganz ganz viele die sagen so Gartys kommt dir um die Ecke Warum brauchen wir das jetzt?

00:24:54: Eigentlich ging's doch vorher auch und war da gar nicht so schlimm.

00:24:58: Da ist es hilfreich, dass ich in der Regel nicht im Portfoliositze vertragsmäßig, sondern beim Investor, weil dann bin ich unabhängig von dem Goodwill des jeweiligen CEOs und ... bin diejenige, die von außen drauf guckt.

00:25:12: Und wenn ihm das nicht gefällt, mag das so sein.

00:25:16: Aber am Ende bin ich das Sprachheur des Investors.

00:25:20: Wir können ein bisschen offener miteinander sprechen.

00:25:22: Das heißt, dein Vertrag ist meistens mit den Investoren?

00:25:25: Ja.

00:25:25: Ach spannend!

00:25:26: Also das kann nicht mit dem Portfolio unternehmen.

00:25:28: Das gibt mir die Unabhängigkeit.

00:25:32: Offen und direkt kommunizieren und agieren zu können.

00:25:35: Ja gut, das ist natürlich was anderes.

00:25:36: Wenn du vom Shareholder dann kommst, dann ... hab ich einen

00:25:40: Gewicht.

00:25:41: Und das ist hilfreich in solchen Situationen

00:25:45: Verstanden.

00:25:46: Wie ist es so mit unterschiedlichen, das habe ich so ein bisschen Auslandausche rausgehört?

00:25:51: Seid ihr überall überregional unterwegs allgemein oder ist

00:25:55: das meiste Geschäft?

00:25:56: Ja genau also wir sind natürlich das meeste Geschäftes in Europa.

00:26:00: Wir haben Aufträge in Mexiko und Japan, Südafrika, Botswana gehabt und warten auf die Zusage für die USA, dass wir da auch ein Projekt machen können.

00:26:14: Das gestaltet sich gerade in der politischen Landschaft nicht so ganz einfach.

00:26:18: Schau mal!

00:26:19: Sind das dann Investoren aus Deutschland, die da investiert haben?

00:26:22: Oder sind es tatsächlich... Nee,

00:26:23: das ist tatsächlich ein amerikanischer Investor.

00:26:26: In der Regel sind das ja europäische Portfolios, die dann auf anderen Kontinenten sich investieren.

00:26:36: Krass Der ist so spannend, weil die japanische Arbeitskultur wahrscheinlich eine ganz andere als die deutsche.

00:26:42: Aber die sagen trotzdem ihr soll das machen?

00:26:45: Ja wir haben es dann gemeinsam gemacht.

00:26:47: Wir haben bei uns in der Firma einen Freelancer, der aus dem Kulturkreis kommt.

00:26:52: Das war sehr hilfreich.

00:26:54: deswegen konnten wir das Projekt annehmen.

00:26:55: Ich habe gesagt ich brauche jemanden der mir das übersetzt.

00:26:58: Es ist ein sehr streng hierarchischer Arbeitskultur Ganz, ganz anders als wir das hier inzwischen gewohnt sind.

00:27:04: Wir sind ja eher so ein bisschen nach Amerika gerückt von der Arbeitskultur und ... Das ist doch noch mal eine ganz andere Nummer und das muss man verstehen.

00:27:13: Und wir hatten vorher keine Berührungspunkte.

00:27:14: da haben wir jemanden gebraucht, der das mit uns macht.

00:27:17: Das heißt?

00:27:17: Verstärken wir uns dann.

00:27:18: D.h.,

00:27:18: ihr habt einen Freelancer-Pool bei euch mit zwei Expertenwissen.

00:27:23: Genau!

00:27:23: Wie viele habt ihr?

00:27:24: Da drei Freelancers meinst du.

00:27:25: Drei.

00:27:25: Und der eine ist irgendwie Japan-Experte.

00:27:27: Asiatischer Experte, ja.

00:27:29: Okay.

00:27:29: Dann die anderen zwei haben

00:27:31: wir einen, der beschäftigt sich ganz viel mit Daten.

00:27:35: So dass wir auch in der Lage sind die Dinge gutzurechnen und dann haben wir jemandem, der sehr Kulturaffin ist und sich mit unterschiedlichen Unternehmenskulturen beschäftigt.

00:27:47: das ist nicht so ganz meins weil ich am Ende denke lass uns zuerst mal die Struktur machen und dann können wir immer noch Kultur machen.

00:27:53: aber ich lerne auch immer noch weiter dass

00:27:58: wir

00:27:59: das parallel machen müssen.

00:28:00: Wenn du von mir sprichst, ihr seid zwei?

00:28:02: Genau!

00:28:02: Wir sind zwei, mein Mann und ich.

00:28:04: Ach lustig, krass...

00:28:06: Wir haben zusammengearbeitet bei der Tüssentochte, haben uns dann viele Jahrzehnte aus den Augen verloren, uns wiedergefunden sowohl privat als auch geschäftlich.

00:28:15: Er macht aber Large Cap, er kommt aus dem Stahlbereich und macht Visibilitivstudien für Großindustrie- und Rohstoffunternehmen.

00:28:25: Spannend.

00:28:26: unsere Mini-Geschäfte so ein bisschen am Rande mit dazu und ist mein Sparringspartner.

00:28:30: Das ist ja cool!

00:28:32: Und das funktioniert... Ja,

00:28:33: es funktioniert hervorragend.

00:28:34: Ich möchte's nicht anders haben.

00:28:36: Bist du cool?

00:28:37: Redet man dann nur über die Arbeit oder...?

00:28:40: Ach, das verschwindet so'n bisschen.

00:28:41: Also im Grunde isst man immer ein Stückchen Privat und immer ein Stückchen Arbeit.

00:28:46: Muss ja auch nicht schlecht sein.

00:28:48: Ich find's super.

00:28:49: Du bist den ganzen Tag mit dem Projekt beschäftigt.

00:28:52: Und du gehst ja nicht nach Hause und legst es ab, dann gehst du vielleicht zum Sport oder triffst Freunde und trotzdem denkst du drüber nach.

00:28:58: Wenn du zu Hause jemanden hast, der das versteht.

00:29:02: Das genauso denkt ist hilfreichend.

00:29:04: Unsere Kinder sind alle groß – also meine und seine, nicht gemeinsame.

00:29:07: Aber wir haben doch eine Reihe Handballmannschaft zusammen.

00:29:12: Die sind alle gross.

00:29:13: insofern können wir uns auf diese Sachen gut konzentrieren.

00:29:15: Ah, ist schön!

00:29:16: D.h.,

00:29:16: ihr könnt da weltweit normal reisen und Projekte machen, total unabhängig eigentlich.

00:29:22: Ja das ist gut!

00:29:23: Wenn man das dann schon hinter sich hat...

00:29:25: In dem Moment macht es Spaß wenn man's hinter sich hatte aber es war schon toll mit.

00:29:29: ich habe vier Kinder großgezogen und das war ein tolles Abenteuer.

00:29:33: Während der Selbstständigkeit?

00:29:35: Ich war immer vollzeit dabei.

00:29:37: Wie hat das funktioniert?

00:29:38: Das muss man organisieren.

00:29:40: Das geht dann?

00:29:40: Ja,

00:29:40: das geht.

00:29:42: Ich hab noch keine Kinder, weil ich's mir während dem Aufbau hier nicht hätte vorstellen können.

00:29:46: Weil dann wär ich glaub gar nicht da gewesen.

00:29:48: aber hoff auch dass sich das ändert ist schon ne schöne Sache.

00:29:51: ja das macht Spaß großes Abenteuer

00:29:54: sehr schön.

00:29:57: jetzt haben wir auch schon ein paar mal gesprochen.

00:29:59: du siehst dich aus jemanden der es mit mit komplexen Themen relativ ruhig umgeht weil ich stelle mir das vor ich meine bist dann in so politischen Gemengelagen dann irgendwie wahrscheinlich viele Leute mit mit starkem Meinungen viele männliche Leute mit starken Meinungen könnte ich mir vorstellen, und mit großen Egos.

00:30:19: Das soll ja vorkommen in den breiten Graden ... Kann passieren?

00:30:24: Hast du das schon früher irgendwie verinnerlicht.

00:30:26: oder kam das jetzt über die Erfahrung?

00:30:27: oder wie gehst du mit so Situationen um?

00:30:30: Weil du bist ja ein Zweifel der Boomann am Anfang.

00:30:33: Die rollt wahrscheinlich kein roter Teppich aus, wenn du den ersten Tag in einen Laden reinkommst.

00:30:40: Wie gehst Du damit um?

00:30:41: Erst mal komme ich aus einer Manager-Familie.

00:30:43: Das hat mir geholfen, mein Vater war meinen Bezugspunkt.

00:30:47: Insofern habe ich das von klein auf mitbekommen wie sich Menschen so verhalten in verantwortungsvoller Positionen.

00:30:56: und dann bin ich eine Frau, das ist hilfreich.

00:30:59: Mir ist es persönlich egal ob jemand Mann oder eine Frau ist im Berufsleben aber da ist es tatsächlich hilfreich weil ich häufig mit Management Gruppen zu tun haben die eher männlich orientiert sind, weil Frauen ... Das ist doch in europäischem Rahmen nicht so richtig häufig ins Top-Management schaffen leider.

00:31:16: Und das hilft mir in dem Moment.

00:31:18: aber,

00:31:19: das bringt eine andere Perspektive und natürlich haben wir große Egos, aber das ist dann alles sehr höflich und sehr angenehm.

00:31:28: Natürlich auch politisch logisch.

00:31:30: Aber wenn man vier Kinder großgezogen hat, hat man Politik quasi mit gelernt!

00:31:36: Bringt dich nix mehr so schnell aus der Ruhe?

00:31:39: Jetzt musst halt ein paar andere Kinder manchmal großziehen, ne?

00:31:42: Ja, will ich jetzt ja nicht sagen.

00:31:43: Aber

00:31:45: es menschelt halt an der einen oder anderen Stelle und ... aber nicht nur bei anderem, bei mir auch.

00:31:50: Es gibt auch durchaus Situationen dabei sich innerlich in die Tischkante und denkt mir her Gott im Himmel das haben wir schon zwanzigmal besprochen.

00:31:56: okay wir drehen noch eine Runde.

00:31:58: Die Tage gibt's natürlich auch, logisch.

00:32:01: Und es gibt auch Tage wo ich mir denke jetzt gehe ich mal besser um vier nach Hause und nicht um sieben oder um acht weil Krieg hat sowieso nichts mehr richtig gebacken.

00:32:11: Und ich fang besser morgen früh noch mal wieder an, die gibt's auch logisch.

00:32:15: Ja,

00:32:16: verstanden.

00:32:18: Gab es eine Situation, in der du im Kopf hast, wo das echt heftig war auf irgendeinem Projekt?

00:32:23: Große Entlassungswellen oder was waren so die krassesten Momente, die dir in den Sinn kommen?

00:32:28: Nee, große Entlassungwellen hab' ich in der Regel nicht, weil wir häufig Bayern-Bild unterstützen ... Aber ich hatte mal in einem Projekt einen sehr wehrsamen Betriebsrat.

00:32:39: Es war eine Gruppe von mehreren Unternehmen mit mehreren Betriebesratsgremien, die sich sehr gut verstanden haben und sehr gut unterstützt wurden von Gewerkschaften.

00:32:48: Und das war wirklich ein harter Brocken da Vertrauen aufzubauen und ja im Grunde beides zu tun menschlich rüberzukommen zu verstehen, was die Menschen wollen in ihrer Rolle als Betriebsrat und gleichzeitig die Arbeitgeberseite zu vertreten.

00:33:07: Das hat über ein Dreivierteljahr gedauert bis wir eine gemeinsame Sprache gefunden haben und überhaupt handlungsfähig waren.

00:33:13: Da war ich dann am Ende auch an so einem Punkt wo ich gedacht habe wenn es jetzt nicht klappt dann weiß er ja auch nicht gebe ich auf oder so.

00:33:19: Ich weiss nicht genau aber Wir haben uns doch zusammengerauft und das war hinterher ein großer Erfolg.

00:33:26: Aber es hat echt lange gedauern

00:33:29: Gagements üblicherweise so lange oder ist das dann schon sehr lang, so ein Dreivierteljahr?

00:33:34: Nee in der Regel ist es so neun bis bis vierzehn Monate irgendwas dazuschen.

00:33:38: Okay okay

00:33:40: ja das

00:33:41: ist ja ein Vorteil da bist du erst mal wenn du im Projekt gewinnst dann ist er erstmal weißt jetzt erstmal jetzt hast ein paar Monate auch was zu tun.

00:33:47: und

00:33:49: Ja aus der Perspektive macht das durchaus Sinn.

00:33:52: Aber es macht auch Sinn, weil du eine Weile brauchst und Vertrauen zu gewinnen.

00:33:56: Du kannst dich in die Unternehmung reinkommen und sagen, guckst du hier?

00:34:00: Jetzt machen wir ABC, sondern musst erst mal ne Weile angucken und verstehen was machen die da eigentlich und warum.

00:34:06: Und warum ist der Investor der Meinung, wir machen's auf die Weise und vielleicht das Unternehmen der Meinung machen sie doch besser ganz anders und dazu brauchst du so bestimmt drei, vier Wochen erstmal zuhören, da sein Leute kennenlernen, verstehen Und dann gibt's von uns aus immer ein Analysebericht mit möglichen Empfehlungen, was wir tun würden und wie in welchem Zeitrahmen das diskutieren wird.

00:34:31: Mit dem Investor, mit dem Management – und dann fängt ja im Grunde die richtige Arbeit der Umsetzung erst an.

00:34:38: Sehr spannend!

00:34:39: Da muss ich nur eine obligatorische Frage stellen.

00:34:42: KI im H-Armfeld?

00:34:45: Wir schreiben hier wie gesagt diese Studie da gerade Die Teilnehmenden einmal befragt, in welchen Bereichen sie das KI-Potenzial wie hoch einschätzen.

00:34:56: In der Regel waren alle Unternehmensbereiche, als wenn die Porta Value Chain durchgehst ... Waren die ziemlich

00:35:01: hoch

00:35:02: eigentlich?

00:35:03: Was mir aufgefallen ist, dass HR das Potenzial am niedrigsten eingeschätzt wurde für KI Value Creation oder wie auch immer.

00:35:12: Siehst du in deinen Projekten schon Bereiche wo KI stark Mehrwert liefert?

00:35:17: im HR Bereich?

00:35:19: Ja, unbedingt im H-Operations.

00:35:21: Also alles was mit Prozessen zu tun hat... ...mit Automatisierung in eingehenden Ticketsysteme so solche Dinge.

00:35:34: Da findet KI häufig schon Anwendung.

00:35:36: Also Prozessoptimierung und Automatisierungen?

00:35:38: Es ist natürlich

00:35:40: ein bisschen schwierig.

00:35:41: wir haben den EU AI Act ja und da wird HR ja im Grunde als Hochrisiko eingestuft und damit bist du erst mal reglementiert.

00:35:50: Und musst jedes Mal durch Compliance und und Security Gremien der Unternehmen durch, und dann gibt es Unternehmen die sind sehr affin und sagen cool das wollen wir unbedingt machen.

00:36:00: ja wir lassen uns einen Weg suchen das umzusetzen und vielleicht einen internen Bot aufzustellen oder Das Performance Management zu unterstützen oder was auch immer.

00:36:10: also wir brauchen Den Weg, wir wollen das.

00:36:12: Wir brauchen den Weg und dann gibt es Unternehmen die sagen also wir folgen da lieber der konservativen Denkweise der EU und wir lassen das dann besser.

00:36:22: Also da gibt es die eine wie die andere Richtung.

00:36:25: Ich vermute mal dass wir uns eher weniger mit AI im HR beschäftigen werden in Zukunft weil wir ja unfassbar viele persönliche Daten und personenbezogene Daten verwalten.

00:36:39: Und da haben wir einfach müssen wir den Regulierungen folgen, das ist nicht ganz einfach.

00:36:47: Wir haben ja letztens gelesen dass einige DAX-Unternehmen schon so KI-Avartare für interne Schulungen und so Sachen...

00:36:53: Genau die machen es dann selber.

00:36:55: wenn du jemanden im Unternehmen hast oder du bist eine Software Company und kannst das machen Dann bist du natürlich im geschützten System und kriegst das schneller durch.

00:37:04: Und wenn du dann vielleicht auch keinen Betriebsratsgremium hast, ist es auch noch ein bisschen einfacher.

00:37:09: Aber wenn du was von außen einkaufen willst, von einem externen Unternehmen, dann wird's schon schwieriger weil dann musst du sehr genau darauf achten, was passiert mit den Daten?

00:37:18: Wo sind die eigentlich?

00:37:19: Okay aber dann kann man ja auch böse sagen dass Monster wieder ein bisschen selber am Weg stehen oder?

00:37:24: Ja,

00:37:25: genau!

00:37:26: Man könnte mehr machen, was Prozesse angeht.

00:37:29: Was Recruiting angeht?

00:37:31: Der gesamte HR-Operationsbereich ... Alles, was mit Administration zu tun hat, könnte man im Grunde hochgradig automatisieren und dann hast du einige wenige Experten, die das kontrollieren und steuern und begleiten.

00:37:46: Aber du bräuchtest nicht mehr die Masse an.

00:37:48: Specialists, die Bescheinigungswesen und Zeugnisse ausstellen.

00:37:53: Und diesen ganzen Administrativen kann machen.

00:37:57: Aber da stehen wir uns ein bisschen im Weg.

00:37:59: Ja, okay verstanden.

00:38:00: Da würde deutlich mehr gehen aber dann scheint das irgendwie ein regulatorisches Thema zu

00:38:04: sein?

00:38:04: Genau!

00:38:04: Das kommt von der EU und das müssen wir halt einfach beachten.

00:38:07: Weil es kam jetzt in den Interviews nämlich nicht so raus dass ... Sie haben alle nur gesagt ja ist im HR sehen man das nicht so und so... Also die Aussage wird richtig sein von der Einordnung auf Basis dessen, was du sagst.

00:38:19: Aber der Grund ist dann die Regulatur, die quasi dahinter steckt wo in anderen Bereichen einfach ... wenn wir in Finance müssen natürlich auch mal gucken und so.

00:38:26: aber solange du irgendwie eine DSGVO-konforme, sage ich mal Plattform oder sowas hast wie man mit Langdock geht das Aber das bei euch dann trotzdem noch mal strikter reguliert sozusagen, oder?

00:38:39: Ist nur CSFW.

00:38:40: Aktuell?

00:38:41: Nee, nee, nee!

00:38:41: Das ist die Grundlage, das müssen wir eher einhalten.

00:38:44: Das tun auch alle HR-Systeme.

00:38:46: also völlig unkritisch... Aktuelles Beispiel aus einem Projekt, der eine Geschäftsführer möchte gerne AI im Recruiting einsetzen und die Gespräche über Teams transcriptieren lassen.

00:38:59: Idealerweise nicht nur das damit man sich auf das Gespräch konzentrieren kann sondern am Ende die Mitschrift des Gesprächs auch metten können mit dem Anforderungsprofil und dem CV des Kandidaten.

00:39:10: Coole Sache würde ich gerne ausprobieren.

00:39:12: kriegen wir nicht durch Liegel?

00:39:14: Also kannst du nie mal Transcript mit laufen lassen Weil ich weiß jetzt, Video-Mitschnitt ist ja noch mal was anderes.

00:39:19: Das ist eh problematisch.

00:39:21: Aber ein Transkript geht auch nicht.

00:39:24: Also nicht in dieser Firma, weil es vom internen Liegelbereich so kategorisiert worden ist ... dass tun nichts zu unterlassen wäre?

00:39:36: Na das ist wieder mal.

00:39:38: Da steht man sicher selber im Weg.

00:39:40: Ja, das ist ein bisschen Europa.

00:39:42: In anderen Ländern durchaus anders.

00:39:45: Wir haben einen ... Produktionsunternehmen in Botswana begleitet.

00:39:49: Und die hatten eine Einstellungswelle, da haben wir über dreihundert Leute innerhalb von zwei Jahren einstellen wollen und da war das überhaupt gar kein Problem.

00:40:00: Machst du denn einfach?

00:40:01: Ja, das passt in die jeweilige nationale Sicherheitsarchitektur und der haben wir voll geleistet und dann konnten wir einen nutzen.

00:40:12: Und obwunder passiert ist wahrscheinlich auch nichts?

00:40:14: Nein!

00:40:16: Alle waren glücklich damit.

00:40:17: Ja, verstanden.

00:40:19: Eine Frage noch ... Du hast ja vorhin auch gesagt zu Thema HR und Finance rückt immer mehr zusammen gerade im Private Equity-Kontext.

00:40:29: das impliziert automatisch dass es mal nur nicht so war.

00:40:34: Warum?

00:40:34: Und warum rückt's jetzt zusammen aus deiner Sicht?

00:40:38: Na du hast es im Eingangssatz schon gesagt.

00:40:41: HR Leute hast du hier nichts so oft wenn du im Finance-Bereich bist und dich da unterwegs bist.

00:40:49: Und das sehen wir auch, es ist relativ selten dass H&A mit am Tisch sitzt, wenn Finance über Deals und Unternehmensakquisitionen spricht.

00:41:01: in dem europäischen Raum Im Engelsprachigen Raum ist das durchaus anders.

00:41:07: Da sitzt H&As schon länger am Tisch und trägt seinen Teil dazu bei, dass die Organisationslogik stimmt.

00:41:14: Und dass so Dinge wie Rollen und Prozesse und Organisation oder Strategie übereinandergelegt werden.

00:41:20: Man schaut, dass alles in die gleiche Richtung läuft damit das Unternehmen erfolgreich sein kann.

00:41:26: Damit fangen wir jetzt an speziell im deutschsprachigen Raum und deswegen beobachte ich es kommt aber es kommt langsam.

00:41:36: Wir kennen uns ja auch über die Deal-Sourcing und in den Gesprächen da.

00:41:40: Erfahre ich auch immer wieder, achja,

00:41:42: H.A.,

00:41:42: ja!

00:41:43: Hast du recht?

00:41:43: Eigentlich ist das total wichtig.

00:41:45: Und wenn ich denen erzähle, na es ist nicht nur H. A., sondern es ist die Organisationsdesign.

00:41:51: Dann kommen wir ganz schnell an den Punkt wo der Gesprächspartner sagt Ja, du hast voll Recht.

00:41:55: Klar müssen wir dahin gucken, machen wir eigentlich nicht.

00:41:57: Nicht so intensiv wie wir's machen müssten.

00:42:00: Das Bewusstsein und die Awareness verstärkt sich im Moment.

00:42:04: Ja, das ist halt das Spannende.

00:42:05: Weil ich kann mich auch noch an anderen Podcasts erinnern oder einen Interview aus der ... Ich weiß gar nicht mehr was ein Podcast und ein Interview.

00:42:13: Wo einer gesagt hat die Zahlen sind ja am Ende nur das Ergebnis von dem Rest sozusagen.

00:42:17: aber es wurde am Ende in den Zahlen immer rumgeschraubt.

00:42:21: Und man fragt sich manchmal nicht woher's eigentlich kommt oder was der Rest genau ist?

00:42:26: Die Rest ist Organisationen und Organisationen sind Menschen.

00:42:30: Und Menschen isst dann im Grunde HR- oder People trifft es ein bisschen mehr.

00:42:35: AHA ist ja mehr so'n Oldschool-Ausdruck, aber sind Leute die das am Ende umsetzen was in den Zahlen und im Businessplan steht?

00:42:45: Ja

00:42:45: also ich kann's als Unternehmer nur bestätigen jetzt im viel kleineren Umfeld, aber das Hiring unserer People and Culture Managerinnen Senior Managerinnen der Simone zwar für uns die mit Abstand wichtigste Rolle die wir bei Radial heiern konnten Also das heißt nicht dass keiner der anderen irgendwie nicht wichtig ist Aber für die Entlastung von Wolf und mir als Künder war diese Rolle mit Abstand die wichtigste.

00:43:09: Das kann ich heute wirklich sagen, wir waren uns damals extrem unsicher.

00:43:12: ja kennst du ja oft bei Overhead dann ist es eigenes Geld doch jeder Berater ist doch besser und so.

00:43:18: aber wenn du dann diese Entlastungen mal spürst natürlich wenn du da jemanden sitzen hast der richtig gut macht das ist eine herausfordernde Rolle.

00:43:26: Du musst ja irgendwie hart durchgreifen können zum anderen musst du irgendwie Coach sein Und so, also das Wahnsinn Softskill-Anforderungen.

00:43:33: Du hast eine wahnsinnige Hardskill Anforderung.

00:43:35: Du musst auch mal auf den Tisch hauen können.

00:43:37: Aber trotzdem irgendwie alle im ... Also die Rolle ist ja nicht ohne?

00:43:40: Wenn du da die richtigen Leute sitzen hast dann sitzt du zumindest aus Gründersicht am meisten entlastendste Position.

00:43:48: Ich hab mal zwei Semesterarbeits- und Organisationspsychologie studiert weil ich das brauchte, weil ich Assessmentcenter begleitet habe in den Neunzigern bei Professor Wotter war an der Bochummer Universität Und der hat damals gesagt, Naja, HR ist das Herz des Unternehmens.

00:44:05: Geschäftsführung und Finance is the brain aber es braucht das Herz und das sitzt halt im HR und genau so ist es.

00:44:11: Und Herz eben auch Kultur Aber auch zu verstehen wie sind die Dinge miteinander verknüpft?

00:44:20: Wo sind die Allianzen, die gebildet werden?

00:44:22: wo sind die richtigen Rollen in Harbour?

00:44:25: und haben wir alle diese Dinge richtig definiert und richtige Glory Gedeinter gelegt?

00:44:30: Das passiert im Herz.

00:44:31: Und das ist ein Aja!

00:44:32: Sehr schön, danach kann nichts mehr kommen.

00:44:35: Vielen lieben Dank, dass du da warst.

00:44:38: Ja, Aja ist das Herz haben wir gerade gelernt wird meines Erachtens manchmal in vielen Transaktionen auch noch nicht so richtig befolgt.

00:44:45: ich hoffe, dass der Podcast inspiriert und den Beitrag dazu geleistet hat, dass es vielleicht in der Zukunft oder dem einen oder anderen Deal anders gesehen wird.

00:44:54: jedenfalls hoffe ich, dass es spannend war und das ihr auch Lust auf weitere Inhalte habt.

00:44:59: Und wenn ihr das habt dann freuen wir uns wahnsinnig, wenn ihr auch nächstes Mal wieder einschaltet Wenn's wieder heißt Finance Data People.

00:45:04: ganz lieben Dank fürs Zuhören und fürs Zuschauen.